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Abwerben unerwünscht: So beugen Sie Abwerbeversuchen vor und halten Ihre besten Mitarbeiter

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Diesen Alptraum wollen Sie nie erleben: Eines Morgens überreicht Ihnen ein eingespieltes Team von Mitarbeitern die Kündigung. Wenn Sie gleich mehrere Arbeitskräfte mitsamt ihren spezifischen Fähigkeiten und Kundenbeziehungen verlieren, haben Sie eine harte Zeit vor sich.

Welche Spielregeln gelten beim Abwerben?
Grundsätzlich ist nach ständiger Rechtsprechung das Abwerben von Arbeitnehmern zulässig - es gilt als normaler Vorgang, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Selbst am Arbeitsplatz ist es suchenden Unternehmen und Headhuntern nicht verboten, kurz mit Ihren Mitarbeitern telefonisch in Kontakt zu treten, so ein BGH-Urteil vom März 2004. Legitimes Ziel jeder Abwerbung ist es, die besonderen Kenntnisse fremder Arbeitnehmer für das eigene Unternehmen zu nutzen.

Wann habe ich eine Handhabe, um Rechtsmittel zu ergreifen?
Wettbewerbsrechtlich wird das Abwerben erst dann bedenklich, wenn Ihr Unternehmen unzulässigerweise in seiner wettbewerbsrechtlichen Position beeinträchtigt wird. Das ist dann der Fall, wenn durch gezieltes Vorgehen bei der Anwerbung von Mitarbeitern eine ernsthafte Beeinträchtigung des Geschäftsbetriebs bezweckt oder in Kauf genommen wird - wenn etwa ohne Rücksicht auf andere Möglichkeiten, die der Arbeitsmarkt bietet, gerade Beschäftigte eines bestimmten Mitbewerbers abspenstig gemacht werden.

? wenn der Abzuwerbende zum Vertragsbruch angeleitet wird, indem er die Arbeit grundlos einstellt oder eine fristlose Kündigung provoziert;

? wenn der Mitarbeiter zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung zu verwerflichen Zwecken oder mit verwerflichen Mitteln verleitet wird. Unter diesen Begriff fallen irreführende Mitteilungen oder herabsetzende Äußerungen über Arbeitgeber oder Unternehmen, um den Abzuwerbenden zur Vertragsauflösung zu veranlassen.

Gegen unlauteres oder sittenwidriges Verhalten können Sie vorgehen. Das Problem ist nur: Die oben geschilderten Sachverhalte müssen lückenlos nachgewiesen werden. Und das ist schwer. Wer im Nachbarrevier wildert, wird sorgsam darauf achten, keine Spuren zu hinterlassen, sondern alle Absprachen mündlich vorzunehmen. Gelingt der Nachweis dennoch, kann Ihr Anwalt:

  • einen Unterlassungsanspruch erwirken, solange Ihr Mitarbeiter Ihnen noch zur Arbeitsleistung verpflichtet ist,
  • auf Schadenersatz klagen - entweder in Form von Geld oder dem Beschäftigungsverbot Ihres Mitarbeiters,
  • dem Konkurrenten per einstweiliger Verfügung weitere Abwerbeversuche verbieten.

Die Frage ist nur, ob Ihnen das wirklich etwas nützt.

Vorbeugen ist besser
Die beste Vorsorge gegen einen personellen Aderlass besteht darin, immer ein offenes Ohr für die Mitarbeiter zu haben. Dabei geht es im Wesentlichen um drei Dinge:

1. Arbeitsbedingungen, Betriebsklima
Niemand gibt in der heutigen Zeit leichtfertig einen Arbeitsplatz auf, an dem er wirklich gerne ist. Deshalb: Fragen Sie sich selbst, was Sie über die Stimmung im Team wissen. Gibt es genug (informelle) Gelegenheiten, bei denen Sie etwas darüber erfahren? Oder müssen Sie eventuell wieder einmal solche Anlässe schaffen? Sind die Beziehungen Ihrer Mitarbeiter untereinander im Großen und Ganzen so, dass ein reibungsloser Arbeitsablauf gewährleistet ist? Oder gibt es so ausgeprägte Aversionen und Missstimmungen, dass das Betriebsklima nachhaltig gestört ist? Versuchen Sie die Hauptkontrahenten ausfindig zu machen und sie in die Pflicht zu nehmen.

2. Entwicklungsmöglichkeiten
Führen Sie regelmäßig Gespräche, bei denen Sie Ihren Mitarbeitern Perspektiven aufzeigen und sie nach ihren Zielen befragen. Wer gegen seinen Willen auf der Stelle tritt, ist extrem anfällig für Aufstiegschancen bei einem anderen Arbeitgeber.

3. Vergütung
Wie zahlt Ihr Unternehmen im Branchenvergleich? Falls es eher in der unteren Hälfte angesiedelt ist, was kann es noch in die Waagschale werfen (z. B. großer Konzern, Arbeitsplatzsicherheit, ...)? Machen Sie Ihren Mitarbeitern diese Vorteile deutlich. Und beobachten Sie gerade an Stichtagen, wenn Ihre Leute Briefe von der Personalabteilung bekommen, wie zufrieden sie mit der Weihnachtsgratifikation oder den neu festgelegten Jahresgehältern sind.

Eine weitere Maßnahme, die Sie vorbeugend ergreifen können, ist der Einbau von Sicherheitspuffern in den Arbeitsvertrag.

  • Wettbewerbsverbot: Innerhalb einer bestimmten Frist nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses ist es dem Mitarbeiter verboten, für Konkurrenzunternehmen zu arbeiten. Allerdings müssen Sie für diese Zwangs- Karenzzeit hohe Entschädigungen zahlen.
  • Lange Kündigungsfristen: mit der Absicht, Wettbewerber abzuschrecken.
  • Mandantenübernahmeklauseln: Diese machen insbesondere dann Sinn, wenn sich Ihr Mitarbeiter selbstständig macht und Ihre Kunden mitnimmt. Eine Honorarteilung mit Ihrem Unternehmen vorsehen.
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