Lohnpfändung: So verhalten Sie sich als Arbeitgeber richtig

Was ist eine Lohnpfändung?

Eine Lohnpfändung ist eine Möglichkeit für Gläubiger Schulden einzutreiben. Dabei muss der Schuldner eine Lohnabtretung hinnehmen, bei der ein Teil seines Einkommens vom Arbeitgeber direkt an den Gläubiger überwiesen wird. Diese Art von Gehaltspfändung kann von der Seite des Arbeitgebers nicht verhindert werden und geht solange, bis die Schuld beglichen ist.

Dabei wird jedoch nicht das komplette Gehalt einbehalten. Ein Teil des Gehalts gilt als unpfändbar und soll das Existenzminimum des Schuldners sichern. Dieser Pfändungsfreibetrag wird jedes Jahr vom Bundesministerium für Justiz berechnet.

Wie ist die gesetzliche Grundlage einer Lohnpfändung?

Die Lohnpfändung erfolgt nach den gesetzlichen Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO). Die ZPO unterscheidet zwischen den folgenden Personen:

• dem Gläubiger (derjenige, der den Lohn pfänden lässt),
• dem Schuldner (Arbeitnehmer) und
• dem Drittschuldner (Sie als Arbeitgeber).

Für den Arbeitgeber beginnt die Lohnpfändung mit der Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses vom Vollstreckungsgericht. Ab diesem Zeitpunkt treten die Wirkungen der Lohnpfändung ein, und eine 14-tägige Frist zur Abgabe der Drittschuldnererklärung beginnt abzulaufen.

Die Wirkung des Pfändungsbeschlusses

Ab der Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses ist es dem Arbeitgeber verboten, den Beitrag der Gehaltspfändung an seinen Mitarbeiter auszuzahlen.

Ihr Mitarbeiter darf keine Verfügungen mehr über die gepfändeten Beträge vornehmen.

Hinsichtlich der gepfändeten Lohnanteile erhält der Gläubiger die Stellung eines Mitarbeiters, d. h., wenn Sie den Pfändungsbeitrag nicht freiwillig zahlen, so kann Sie der Gläubiger verklagen.

Für Arbeitgeber ist die Lohnpfändung aber noch mit weiteren Pflichten verbunden.

• Sie sind dem Gläubiger Ihres Mitarbeiters zur Auskunft über die bestehenden Ansprüche Ihres Mitarbeiters verpflichtet (Drittschuldnererklärung).
• Diese Auskunftspflicht soll den Gläubiger Ihres Mitarbeiters vor den Risiken eines sinnlosen Prozesses gegen Sie schützen.
• Ihre Auskunft müssen Sie so abgeben, dass diese innerhalb von 14 Tagen dem Gläubiger Ihres Mitarbeiters zugeht.

Lohnpfändung: Folgen bei fehlerhafter Drittschuldnererklärung

Die Drittschuldnererklärung ist eine reine Wissensbekundung und verpflichtet Sie nicht, die darin angegebene Forderung zu begleichen, wenn sich herausstellt, dass Sie dabei einen Fehler gemacht haben.

Nimmt Sie der Gläubiger Ihres Mitarbeiters jedoch auf Grund Ihrer Erklärung in Anspruch, so müssen Sie beweisen, dass der Anspruch entgegen Ihrer früheren Auskunft nicht besteht.

Geben Sie keine, eine unzutreffende oder verspätete Drittschuldnererklärung ab, so machen Sie sich gegenüber dem Gläubiger Ihres Mitarbeiters schadenersatzpflichtig. Typischer Schaden sind dabei insbesondere Gerichts- und Anwaltskosten, die der Gläubiger für sein Vorgehen gegen Sie unnütz aufwendet. Der Schaden kann auch darin bestehen, dass der Gläubiger auf Grund Ihrer Erklärung nicht mehr weiter gegen Ihren Mitarbeiter vollstreckt hat. Erteilen Sie die Drittschuldnererklärung daher immer sorgfältig und rechtzeitig.

Beispiel: Sie erklären gegenüber dem Gläubiger, dass Ihr Mitarbeiter Stefan S. gegen Sie einen pfändbaren Lohnanspruch in Höhe von 1.000 € hat und Sie zu zahlen bereit sind. Aus diesem Grund unterlässt es der Gläubiger, gegen Ihren Arbeitnehmer weitere Pfändungsmaßnahmen zu treffen.

Folge: Stellt sich später heraus, dass der Lohnanspruch nicht mehr bestand (z. B. eine Verfallklausel eingreift) oder nicht pfändbar war (z. B., weil Sie den pfändungsfreien Betrag unzutreffend berechnet haben bzw. eine Vorpfändung oder Vorausabtretung eingegriffen hat) und können Sie das beweisen, dann müssen Sie auch keinen Lohn an den Gläubiger auszahlen.

Auf Grund Ihrer unzutreffenden Drittschuldnererklärung sind Sie jedoch verpflichtet, dem Gläubiger den Schaden zu ersetzen, den dieser dadurch erleidet, dass er auf Ihre Erklärung vertraut hat.

Hatte der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt noch pfändbares Vermögen, das der Gläubiger wegen Ihrer Erklärung nicht gepfändet hatte, dann müssen Sie ihm bis zur angegebenen Lohnhöhe den Ausfall ersetzen, den er hat, weil er jetzt nichts mehr beim Schuldner pfänden kann.

Lohnpfändung: Was zählt zum pfändbaren Arbeitseinkommen?

Um den gepfändeten Betrag zu ermitteln, müssen Sie zunächst das pfändbare Bruttoarbeitseinkommen Ihres Arbeitnehmers berechnen, denn nicht alles davon ist pfändbar. Zum Arbeitseinkommen gehört dabei alles, was der Arbeitnehmer als Gegenleistung für die von ihm erbrachte Arbeitsleistung erhält.

Hierzu rechnen:

• regelmäßiger Arbeitslohn (auch Lohnfortzahlung im Krankheitsfall),
• Provisionen,
• Prämien,
• Gratifikationen,
• Abfindungen und
• Ausgleichszahlungen für Wettbewerbsbeschränkungen.

Naturalleistungen, wie das Stellen eines Dienstwagens, können dagegen nicht von dem Gläubiger gepfändet werden. Ihr Geldwert ist jedoch bei der Berechnung des pfändbaren Betrags zu berücksichtigen (§ 850e Nr. 3 Zivilprozessordnung).

Unpfändbar sind hingegen die nachfolgenden Lohnanteile. Diese dürfen Sie in Ihre Berechnung des pfändbaren Bruttoeinkommens nicht berücksichtigen:

• Vermögenswirksame Leistungen,
• Beiträge des Arbeitgebers zu Direktversicherungen,
• Urlaubsgelder,
• Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses (Treueprämien etc.),
• Aufwandsentschädigungen und Auslösegelder,
• Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen,
• Heirats- und Geburtsbeihilfen,
• Sterbebeihilfen,
• Erziehungsgelder und Studienbeihilfen,
• hälftige Mehrarbeitsvergütung und
• Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens jedoch 500 €.

Lohnpfändung: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Von der Lohnpfändung wird nicht der ganze Lohn Ihres Mitarbeiters erfasst. Es bestehen gesetzliche Grenzen, in denen Arbeitseinkommen nicht vom Arbeitgeber einbehalten werden darf. Diese Pfändungsfreigrenzen sollen das Existenzminimum des Schuldners sichern. Ihre wohl schwierigste Pflicht im Zusammenhang mit Lohnpfändungen ist daher, dass Sie ausrechnen müssen, zu welchem Betrag der Lohn Ihres Mitarbeiters gepfändet wurde.

Verrechnen Sie sich dabei, und zahlen die Lohnteile an den Falschen aus, dann müssen Sie schlimmstenfalls doppelt zahlen. Den an den Gläubiger auszuzahlenden Betrag müssen Sie für den Zeitraum zwischen 2 Lohnzahlungen berechnen. Zahlen Sie den Lohn monatlich aus, so ist für jeden Monat eine Berechnung vorzunehmen. Entsprechendes gilt bei wöchentlicher oder täglicher Lohnzahlung.

Ermitteln Sie für Ihren Arbeitnehmer zunächst die folgenden Daten:

• Berechnung des grundsätzlich pfändbaren Bruttoeinkommens,
• Ermittlung des hieraus resultierenden pfändbaren Nettoeinkommens,
• Berechnung und Abzug der Pfändungsfreibeträge bestehend aus Selbsteinbehalt, Freibetrag für Unterhaltspflichten (ersichtlich aus der Lohnsteuerkarte – Ehegatte und Kinder) und Mehrbetrag.

Lohnpfändung: So berechnen Sie den auszuzahlenden Betrag

Das pfändbare Nettoeinkommen Ihres Mitarbeiters ist auf einen durch 10 € teilbaren Betrag abzurunden. Von dem pfändbaren Nettoeinkommen Ihres Mitarbeiters ziehen Sie dann zunächst 930 € als Selbsteinbehalt für den Arbeitnehmer ab. Für die erste Unterhaltsverpflichtung des Mitarbeiters sind weitere 350 €, für die zweite bis fünfte Unterhaltspflicht je weitere 195 € abzuziehen.

Beispiel:

Ihr Arbeitnehmer verdient bei Ihnen 1.808 € pfändbares Nettoeinkommen und hat eine Ehefrau und 1 Kind (= 2 Unterhaltspflichten). Das Nettoeinkommen wird zuerst auf 1.800 € abgerundet. Dann ist folgende Berechnung aufzustellen:

Nettoeinkommen 1.800 €

• Selbsteinbehalt – 930 €
• 1. Unterhaltspflicht – 350 €
• 2.-5. Unterhaltspflicht (je 195 €) hier x 1 – 195 €

Grundbetrag 325 €

Von diesem Grundbetrag ist nun noch der pfändungsfreie Mehrbetrag abzuziehen. Diesen berechnen Sie anhand der Unterhaltspflichten. Der abzuziehende Mehrbetrag beläuft sich für den Arbeitnehmer auf 3/10 des Grundbetrags, er erhöht sich für die erste Unterhaltspflicht um 2/10 und für die 2. bis 5.Unterhaltspflicht um je ein weiteres Zehntel (siehe Fortsetzung Beispiel).

Sämtliche pfändungsfreien Beträge zusammen dürfen allerdings die Summe eines monatlichen Nettoeinkommens von 2.851 € nicht übersteigen. Der diese Grenze übersteigende Betrag ist voll pfändbar.

Fortsetzung Beispiel:

Mehrbetrag:

für den Schuldner 3/10

für die 1. Unterhaltspflicht + 2/10

für die 2.-5. Unterhaltspflicht je 1/10

(hier x 1) + 1/10

Gesamt: = 6/10

Grundbetrag 325 €

– 6/10 = 325 € x 6 : 10 – 195 €

An den Gläubiger zu überweisender Betrag: 130 €

Die Pfändungsfreigrenzen sind für Sie auch insoweit wichtig, als Sie in diesem Umfang auch nicht mit eventuell gegen Ihren Arbeitnehmer bestehenden Schadenersatz- oder sonstigen Forderungen oder dergleichen aufrechnen können.

Hinweis: Etwaige Besonderheiten – Ehefrau oder Kinder werden wegen eigenem Einkommen nicht mitgerechnet oder es wurden zusätzliche Freibeträge genehmigt – müssen Sie berücksichtigen, wenn dies im Pfändungs- oder einem Änderungsbeschluss ausgewiesen ist.

Lohnpfändung: Vorgehen bei mehrere Pfändungen oder Abtretungen

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitslohn Ihres Mitarbeiters gleich von mehreren Gläubigern gepfändet wird. Treffen mehrere Pfändungen zusammen oder treffen Pfändungen und Abtretungen zusammen, so gilt das Prioritätsprinzip (Wer zuerst kommt, mahlt zuerst). Danach müssen Sie die verschiedenen Gläubiger Ihres Arbeitnehmers in der Reihenfolge befriedigen, in der die Pfändungen oder Abtretungen wirksam wurden.

Wichtig: Bei Abtretungen ist entscheidend, wann die Abtretung vereinbart wurde, bei Pfändungen ist dagegen maßgeblich, wann Ihnen der Pfändungsbeschluss zugestellt wurde.

Sind etwaige Forderungen (z. B. Unterhaltsansprüche) anderen Forderungen vorzuziehen, so wird Ihnen dies im Pfändungsbeschluss mitgeteilt.

Lohnpfändung: Wer trägt die zusätzlichen Kosten der Lohnpfändung?

Als Arbeitgeber müssen Sie gegenüber dem Pfändungsgläubiger Ihres Arbeitnehmers die Drittschuldnererklärung abgeben, den pfändbaren Lohnanteil berechnen, einbehalten und schließlich an den Gläubiger abführen.

Dabei können dem Arbeitgeber Kosten entstehen, die höher sind, als diejenigen Kosten, die bei der bloßen Lohnzahlung an den Mitarbeiter entstehen. Diese Mehrkosten können Sie zunächst weder vom Gläubiger noch von Ihrem Mitarbeiter ersetzt verlangen. Eine Umlegung dieser Mehrkosten ist jedoch dann möglich, wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine entsprechende Kostenüberbürdung vereinbart haben.

Nehmen Sie die nachfolgende Musterformulierung in Ihre Arbeitsverträge auf, und in Zukunft tragen Ihre Mitarbeiter die Mehrkosten von Lohnpfändungen und -abtretungen:

§ (…) Lohnpfändungen und Lohnabtretungen

1.

2. Die durch eventuelle Lohnpfändungen und -abtretungen beim Arbeitgeber verursachten Mehrkosten trägt der Arbeitnehmer.

3. Diese Mehrkosten betragen je notwendigem Schreiben oder je Überweisung an den Neu- bzw. Pfändungsgläubiger pauschal 10 €. Dem Arbeitnehmer bleibt der Nachweis offen, dass dem Arbeitgeber überhaupt keine oder geringere Kosten zur Last gefallen sind.

Der Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nach Abs. 1 gilt als jeweils vor der Pfändung oder Abtretung entstanden und fällig geworden.

Die Klausel unter 2. bezieht sich allerdings nicht auf die Drittschuldnererklärung nach § 840 ZPO. Diese Erklärung müssen Sie nach gesetzlichen Bestimmungen abgeben, ohne vom Arbeitnehmer Kostenerstattung verlangen zu können.

Lohnpfändungen ausnahmsweise Kündigungsgrund

Erfolgen hinsichtlich eines Mitarbeiters bei Ihnen zahlreiche Lohnabtretungen, so kann dies in bestimmten Ausnahmefällen die ordentliche Kündigung dieses Mitarbeiters rechtfertigen.

Voraussetzung ist jedoch, dass die Pfändungen des Schuldners beim Arbeitgeber einen derart hohen Arbeitsaufwand verursachen, dass es durch die Lohnabtretungen zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf oder der betrieblichen Organisation kommt.

LAG Berlin, Grundsatzurteil vom 10.9.1975, Az.: 4 Sa 103/74