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Keine Diskriminierung durch Kündigung wegen Krankheit

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Keine Diskriminierung durch Kündigung wegen Krankheit

 

 

 

 

Wenn Mitarbeiter Ihrer GmbH über Jahre hinweg langfristig oder immer wieder über kürzere Zeiträume arbeitsunfähig krank sind, können sie ihre Arbeit oft nicht vertragsgemäß erledigen. Die Vorgesetzten bzw. Sie als Geschäftsführer müssen dann Vertretungen organisieren oder sogar Arbeitsabläufe ändern, damit der Betriebsablauf nicht zu sehr gestört wird. Ist ein Mitarbeiter übermäßig häufig oder lange krank, ist das für Ihre GmbH kaum tragbar. Sie dürfen deshalb in solchen Fällen krankheitsbedingt kündigen.

Wann häufige Kurzerkrankungen oder langfristige Erkrankungen vorliegen

Unter folgenden Umständen können häufige Kurzerkrankungen bzw. langfristige Erkrankungen eine Kündigung rechtfertigen:

  • Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn ein Mitarbeiter immer wieder einmal krankheitsbedingte Fehlzeiten von einem bis zu mehreren Tagen aufweist. Kündigungsrelevant werden solche Fehlzeiten, wenn sie in der Summe ca. 15 bis 30 % der Jahresarbeitszeit ausmachen (u.a. LAG Hamm, 4.12.1996, Az: 2 Sa 511/96).
  • Ab wann eine lang anhaltende Krankheit zur Kündigung berechtigt, ist nicht starr geregelt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat z. B. eine 8 Monate andauernde Erkrankung als lang eingestuft (vgl. BAG, 29.4.1999, Az: 2 AZR 431/98).  

Warum eine stichhaltige Begründung wichtig ist

 

Dass eine Kündigung gerechtfertigt ist, ist natürlich vor allem für GmbHs entscheidend, in denen der gesetzliche Kündigungsschutz greift. Denn andernfalls könnte der betroffene Mitarbeiter gegen die Kündigung klagen und Weiterbeschäftigung bzw. eine hohe Abfindung verlangen.  

 

 

Aber noch aus einem anderen Grund ist eine stichhaltige Begründung wichtig – auch für GmbHs mit höchstens 10 Mitarbeitern, für die kein Kündigungsschutz gilt: Die Erkrankung kann sich als Behinderung herausstellen, und der gekündigte Mitarbeiter kann deshalb wegen Diskriminierung durch die Kündigung klagen. Solche Klagen können mit Entschädigungsforderungen in fünfstelliger Höhe verbunden sein!

Diskriminierungsmerkmal lässt nicht auf Kündigungsanlass schließen

Wenn Sie allerdings belegen können, dass die Kündigung tatsächlich wegen der umfangreichen Fehlzeiten ausgesprochen wurde und auch anderen – nicht behinderten – Mitarbeitern mit vergleichbaren Fehlzeiten gekündigt würde, haben Diskriminierungsvorwürfe kaum eine Chance. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Dass ein Diskriminierungsmerkmal (hier: Behinderung) vorliegt, lässt nicht schon darauf schließen, dass die Kündigung nur deswegen ausgesprochen wurde (BAG, 28.4.2011, 8 AZR 515/10).

 

 
 
 

Wie Sie eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht rechtfertigen

Klagt ein gekündigter Mitarbeiter – in Form einer Kündigungsschutzklage oder einer Diskriminierungsklage –, müssen Sie als Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung wegen Krankheit gerechtfertigt ist. Zunächst müssen Sie sämtliche bisherigen Fehlzeiten

  • mit Anfangs- und Enddatum und
  • Anzahl der Fehltage

angeben – und zwar über den relevanten Zeitraum. Aufgrund dieser Fehlzeiten in der Vergangenheit dürfen Sie im möglichen Prozess behaupten, dass auch in Zukunft solche Fehlzeiten zu erwarten sind.

Dem kann der gekündigte Mitarbeiter widersprechen. Sie müssen dann beweisen, dass die bisherigen Fehlzeiten doch eine negative Gesundheitsprognose erlauben. Dazu brauchen Sie Zeugenaussagen der Ärzte des Mitarbeiters. Möglich ist das nur, wenn der Mitarbeiter die Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Weigert er sich, gelten Ihre Behauptungen – also die negative Gesundheitsprognose – letztlich als zugestanden. Von einer negativen Gesundheitsprognose wird dann ausgegangen.

 
 

 

 

Herzlichst Ihr

 

 

Sebastian Jördens<br/>Chefredakteur

 

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