Recruiting: 4 Trends, wie die Mitarbeitersuche in Zukunft funktioniert

Von DGx, 10.03.2011

Der Fachkräftemangel steigt bis zum Jahr 2030 auf eine Lücke von 5,2 Millionen Arbeitskräften, die kumuliert einen Wohlstandsverlust von rund 3,8 Billionen Euro bedeuten. Das ist das Ergebnis einer Studie der Prognos AG im Auftrag der vbw. Um interessante Kandidaten möglichst frühzeitig auf sich aufmerksam zu machen, reagieren einige Unternehmen bereits mit neuen Recruiting-Modellen. Hier sind beispielhaft 5 Ansätze:

1. Ehemalige Mitarbeiter sind künftige Mitarbeiter. In erster Linie waren es Beratungsunternehmen, die auf Alumni-Netzwerke gesetzt haben. Inzwischen tun das auch andere Branchen, z. B. das Finanzdienstleistungsunternehmen Jones Lang LaSalle (JLL) (www.joneslanglasalle. de). Gerade in Zeiten des Nachwuchskräftemangels werden ehemalige Mitarbeiter wichtiger - sowohl in Bezug auf Recruiting als auch in Sachen Geschäftsanbahnung.
Viele frühere Mitarbeiter landen in Unternehmen entlang der Wertschöpfungskette und bleiben weiterhin interessant für den alten Arbeitgeber. Bislang sind 365 Ehemalige im Alumni-Netzwerk registriert, sie erhalten regelmäßig einen Newsletter, der über die anderen Mitglieder informiert und Veranstaltungen für die Alumni ankündigt. Einmal jährlich - am Sonntag vor der Expo Real - lädt JLL zu einem Ehemaligen-Treffen ein.
2. Regio-Recruiting via Web: Das Stuttgarter MHMSystemhaus GmbH, ein Anbieter von Personalmanagement- Lösungen für mittelständische und große Unternehmen, hat eine neue, unternehmensübergreifende und standortbezogene E-Recruiting-Plattform für den IT-Standort Stuttgart entwickelt.
Auf der Online-Plattform können Partnerunternehmen und Bewerber ihre Profile hinterlegen und entscheiden, wer jeweils Zugriff auf die Informationen haben soll. Neben gezielten Bewerbungen sind auch Initiativbewerbungen, erste Kontaktaufnahmen noch während des Studiums möglich (www.top-it-stuttgart.de).
3. Nicht Bewerbungen, sondern Bewerber selektieren. Peek&Cloppenburg will möglichst früh in persönlichen Kontakt zu interessanten potenziellen Mitarbeitern kommen. Anders als in anderen Branchen mangelt es hier nicht an der Bewerberanzahl, sondern an der Bewerberqualität.
Neben Printwerbung investiert P&C deshalb insbesondere in Karrieremessen. Auf diese Weise können Bewerber gleich vor Ort selektiert werden. Durchschnittlich ist P&C jede Woche auf einem Recruiting-Event.
4. Vom Praktikanten zum Geschäftsführer. Marc O‘Polo hält an Hoch- und Fachhochschulen Fachvorträge, organisiert Workshops und betreut Studien- und Diplomarbeiten. Seit Kurzem gibt es zudem ein Mentoren- Programm für Praktikanten, die im Unternehmen besonders gute Leistungen gezeigt haben und danach von Marc O’Polo weiter gefördert werden sollen.
Diese Kandidaten sollen im Anschluss an ihr Studium für ein Einstiegsprogramm gewonnen werden. Die Idee entstand aus der Beobachtung heraus, dass inzwischen fast alle Führungs- und Spezialisten-Positionen von Mitarbeitern bekleidet werden, die über ein Praktikum ins Unternehmen eingestiegen sind.
Trendlearning: Unabhängig davon, ob online oder offline: Recruiting funktioniert künftig über den direkten persönlichen Kontakt zwischen Bewerbern und Unternehmen. Der demografische Wandel führt in den nächsten Jahrzehnten dazu, dass die Unternehmen plötzlich selbst zu Bewerbern um gute Kandidaten werden. Künftig wird es darum gehen, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen und langfristig auch zu binden. Recruiting wird deshalb künftig um Retaining erweitert.