Wettbewerbsverbot: Wann liegt ein Verstoß vor? + Muster für Arbeitsvertrag

Was ist das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht?

Das Wettbewerbsverbot untersagt dem Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Konkurrenz zu machen. Das geltende Recht besagt, dass der Arbeitnehmer sich loyal gegenüber dem Arbeitgeber verhält. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer alles unterlassen muss, was im Wettbewerb zum aktuellen Arbeitgeber steht. Eine solche Konkurrenz kann sowohl in der Selbstständigkeit des Angestellten im gleichen Tätigkeitsbereich als auch in einem nebenberuflichen Engagement für ein konkurrierendes Unternehmen liegen.

Von einem Wettbewerb ist zu sprechen, wenn die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit sich so auf den Arbeitgeber auswirkt, dass dessen berechtigte Interessen verletzt werden. Demnach darf ein Mitarbeiter beispielsweise auf dem Uhrenmarkt tätig werden, wenn sein Arbeitgeber ein Fahrradgeschäft betreibt.

Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht gilt also dem Arbeitnehmer und dient dem Schutz des Arbeitgebers. Je nach vertraglicher Vereinbarung kann sich das Wettbewerbsverbot zudem auf die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdehnen.

Rechtliche Grundlage des Wettbewerbsverbots

Das Wettbewerbsverbot ist gesetzlich auf zwei verschiedene Arten im Arbeitsrecht verankert. Zum einen ergibt sich die geforderte Loyalität des Mitarbeiters aus dem Grundsatz nach Treu und Glauben (§ 242 BGB – Bürgerliches Gesetzbuch). Neben dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot nach § 242 BGB lässt sich die Treuepflicht auch aus § 60 HGB (Handelsgesetzbuch) ableiten. Danach ist es dem kaufmännischen Angestellten untersagt, ein Handelsgewerbe zu betreiben oder in dem Handelszweige des Prinzipals „für eigene oder fremde Rechnung“ Geschäfte zu machen.

Wann liegt ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vor?

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot liegt grundsätzlich immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber spürbar Konkurrenz macht. Das bedeutet: Sobald der Arbeitnehmer ein eigenes Unternehmen in demselben Handelszweig gründet, liegt ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vor. Gleiches gilt für ein zusätzliches, paralleles Angestelltenverhältnis bei der Konkurrenz – auch hier verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot.

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot liegt zudem auch bei den folgenden konkurrierenden Tätigkeiten vor – und zwar wenn

• sich der Mitarbeiter z. B. als Gesellschafter, Geschäftsführer oder Abteilungsleiter in einem anderen Unternehmen engagiert. Dabei müssen jedoch Gewinne zu verzeichnen sein.
•  der Angestellte der Konkurrenz hohe Darlehen gewährt. Auch diese Tätigkeit muss sich dergestalt auf das andere Unternehmen auswirken, dass dessen messbarer Erfolg auf eben diese finanzielle Unterstützung zurückzuführen ist.
• Arbeitskollegen für ein anderes Unternehmen abgeworben werden. Hier muss der gewollte Aufbau des Konkurrenzunternehmens Ziel des Abwerbens sein.
• der Mitarbeiter Bestandskunden oder potentielle Kunden des Arbeitgebers für das konkurrierende Unternehmen abwirbt.

Wie lange ist das Wettbewerbsverbot gültig?

Grundsätzlich gilt das Wettbewerbsverbot solange der Arbeitsvertrag Gültigkeit besitzt. Für kaufmännische Angestellte ist dieser Grundsatz in den § 60 HGB geregelt, für alle anderen gilt das allgemeine Prinzip „Treu und Glauben“, wonach der Gesetzgeber eine Loyalität des Angestellten seinem Arbeitgeber gegenüber einfordert. Damit steht fest, dass das Wettbewerbsverbot so lange gültig ist, wie das Beschäftigungsverhältnis besteht.

Doch aufgepasst: Da der ehemalige Mitarbeiter unmittelbar nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb für die Konkurrenz tätig werden darf, hat der Arbeitgeber unter Umständen ein Interesse daran, dieses Verbot zu verlängern .In diesem Sinn können die beiden Vertragspartner sozusagen ein verlängertes Verbot vereinbaren, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.

Was ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt eine schriftliche Fixierung im Arbeitsvertrag dar, die das Verbot, für die Konkurrenz im gleichen Tätigkeitsfeld tätig zu sein, verlängert werden – allerdings höchstens für die Dauer von zwei Jahren nach Vertragsbeendigung.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird in der Regel bei Abschluss des Arbeitsvertrages in diesen aufgenommen, es kann daneben auch als eigenes Dokument bestehen. In Ausnahmefällen kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bei gesteigertem Interesse seitens des Arbeitgebers auch noch nach Vertragsschluss ausgehandelt werden.

Dabei kann eine sogenannte Karenzentschädigung fällig werden, die der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen an den Arbeitnehmer als Ausgleich für dessen Tätigkeitsbeschränkung zahlen muss.

Unter welchen Voraussetzungen ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erlaubt?

Grundsätzlich fällt auch die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über das Wettbewerbsverbot unter die geltende Vertragsfreiheit im deutschen Arbeitsrecht. So sind die Vertragsparteien frei, ein das Grundrecht der freien Berufswahl stark einschränkende Verbot nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses zu vereinbaren.

Gleichwohl gelten hierbei einige Beschränkungen. Das Wettbewerbsverbot ist nur dann gültig, wenn es den sachlichen, räumlichen und zeitlichen Anforderungen standhält. Aus „sachlicher“ Sicht darf der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden nicht unangemessen benachteiligt werden. Das Verbot ist daher nur anwendbar, wenn es solche Tätigkeiten betrifft, die seinem vorherigen Aufgabenbereich der ehemaligen Arbeitsstätte entsprechen.

Insbesondere muss eine räumliche Nähe zum Arbeitgeber gegeben sein. Bezieht sich der Wirkbereich des Arbeitgebers nur auf eine bestimmte Region oder sogar einen Ort, wird das Wettbewerbsverbot über diese Grenzen hinaus nur schwer bzw. unmöglich zu begründen sein.

Schließlich ist zu beachten, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses längstens zwei Jahre mit einem Wettbewerbsverbot belegt werden darf.

Wann ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ungültig?

In diesen Fällen ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot als nichtig anzusehen:

1. Der Angestellte hat noch nicht das 18. Lebensjahr erreicht.
2. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erfüllt nicht die Anforderungen der Schriftform (vgl. § 74 Abs. 1 HGB: „ … bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.“)
3. Die Vereinbarung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot enthält keine Bestimmung zur fälligen Karenzentschädigung.

Das Wettbewerbsverbot kann daneben auch unverbindlich werden, wenn es beispielsweise keine schützenswerten Interessen des Arbeitgebers umfasst („Das Wettbewerbsverbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient.“). Gleiches gilt, wenn die vereinbarte Karenzentschädigung zu gering angesetzt wurde. Diese beträgt gemäß § 74 Abs. 2 HGB mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen des Handlungsgehilfen.

Im Fall der Unverbindlichkeit der getroffenen Vereinbarung hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich lieber vom Wettbewerbsverbot befreien möchte oder auf die Karenzentschädigung zurückgreifen möchte. Der hierfür entscheidende Zeitpunkt ist der Beginn der Karenzzeit.

Gilt das Wettbewerbsverbot bei Kündigung durch Arbeitgeber und -nehmer sowie Aufhebungsvertrag?

In der Regel erfüllt das Wettbewerbsverbot seinen Zweck, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken kündigt. Will er aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheiden und sich beruflich umorientieren, entfaltet die Vereinbarung ihre Wirkung für beide Seiten.

Kündigt der Mitarbeiter jedoch fristlos, indem er wichtige Gründe vorbringt (z. B. unpünktliche Zahlung des Gehalts oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz), greift das Wettbewerbsverbot nicht mehr und wird „unverbindlich“. In der Folge hat der Angestellte die Wahl: Er kann das Wettbewerbsverbot entweder ignorieren und unterliegt bei seiner weiteren Berufswahl keinen Beschränkungen. Nach § 75 Abs. 1 HGB wird das Wettbewerbsverbot danach unwirksam. Er kann das Wettbewerbsverbot stattdessen auch nicht beachten, somit gelten lassen und die Karenzentschädigung des Arbeitgebers in Anspruch nehmen.

Doch wie verhält es sich im umgekehrten Fall? Wie ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht?

In dem Fall hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung selbst die Wahl, ob er das Wettbewerbsverbot weiterhin aufrechterhalten lassen will oder fallen lässt. Die Möglichkeit, sich entscheiden zu können, bietet sich jedoch nur bei einer außerordentlichen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer z. B. aufgrund vertragswidrigen Verhaltens einen wichtigen Grund zur Kündigung liefert.

In jedem Fall können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig werden, das Wettbewerbsverbot aufzuheben. Der Arbeitgeber hat nach § 75a HGB das Recht, noch vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. Ein derartiger Verzicht muss dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich erfolgen und kann an eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag gekoppelt werden.

Muss das Wettbewerbsverbot zwingend im Arbeitsvertrag niedergeschrieben werden?

Das Wettbewerbsverbot entfaltet seine Wirkung und Rechtgültigkeit aufgrund gesetzlicher Vorschriften. Während der kaufmännische Angestellte, auch Handlungsgehilfe genannt, seinem Arbeitgeber (Prinzipal) nach § 60 HGB keine Konkurrenz machen darf, gilt dies für alle anderen Arbeitnehmer nach dem in § 242 BGB verankerten Grundsatz „Treu und Glauben“. Demzufolge muss der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag auch keine spezielle „Konkurrenzklausel“ enthalten, damit das Wettbewerbsverbot gilt.

Dennoch bleibt es Arbeitgeber und Arbeitnehmer überlassen, das Beschäftigungsverhältnis auch in diesem Punkt zu konkretisieren. So können Vereinbarungen getroffen und schriftlich festgehalten werden, wonach das Wettbewerbsverbot nicht für alle Arbeitsbereiche bzw. Branchen gelten soll.

Im Fall des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sieht dies dagegen anders aus. Da sich der Arbeitnehmer grundsätzlich am ersten Tag seines Ausscheidens aus dem Betrieb bei der Konkurrenz bewerben darf, kann dies nur per vorheriger, schriftlicher Vereinbarung verhindert werden. Gleiches gilt für eine konkurrierende Selbstständigkeit des Arbeitnehmers.

Muster: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

§ 1

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und für die Dauer von zwei Jahren weder ein Arbeitsverhältnis mit einem Unternehmen zu begründen, das mit dem Arbeitgeber in direktem oder indirekten Wettbewerb steht, noch ein eigenes Unternehmen zu betreiben oder zu erwerben.

Daneben verpflichtet er sich, weder an einem Unternehmen mittelbar oder unmittelbar zu beteiligen noch in sonstiger Weise selbstständig oder unselbstständig für ein Wettbewerbsunternehmen direkt oder indirekt tätig zu werden, welches mit dem Arbeitgeber konkurriert.

§ 2

Neben den Bestimmungen des § 1 verpflichtet sich der Arbeitnehmer für die Dauer von zwei Jahren nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses keine Geschäfte mit Personen und Gesellschaften zu betreiben, die Kunden des Arbeitgebers sind oder waren und deren Geschäfte in Konkurrenz zu dessen Tätigkeiten stehen.

Was sind die Folgen bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, kann dies für ihn weitreichende Konsequenzen haben, die sich nicht nur auf den arbeitsrechtlichen Teil beschränken müssen.

In einem ersten Schritt kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, um seinen Mitarbeiter auf dessen Fehlverhalten hinzuweisen. Daneben ist eine ordentliche Kündigung möglich, bei wiederholtem Zuwiderhandeln oder besonders schwerwiegendem Verstoß seitens des Arbeitnehmers kommt sogar eine fristlose Kündigung infrage.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber berechtigt sein, Schadensersatz zu verlangen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, indem er durch seine konkurrierende Tätigkeit einen Verlust beim Arbeitgeber verursacht bzw. einen finanziellen Schaden erzeugt, so ist er schadensersatzpflichtig. Dies kommt beispielweise dann in Betracht, wenn Geschäftsgeheimnisse preisgegeben werden oder der Mitarbeiter Kunden für ein anderes Unternehmen abwirbt.

In dem Zusammenhang kann für den Arbeitgeber auch eine Klage beim Arbeitsgericht auf Unterlassung eine effektive Variante sein, um eigenen Schaden abzuwenden.

Was ist die Karenzentschädigung?

Die Karenzentschädigung ist eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die fällig wird, weil der ehemalige Mitarbeiter durch das Wettbewerbsverbot in seiner beruflichen Handlungsfähigkeit eingeschränkt wird.

Die Höhe der Karenzentschädigung ist zwischen den Vertragsparteien frei verein- bzw. verhandelbar. Allerdings sollte sie mindestens 50 % des letzten Jahreseinkommens betragen. Um das Jahreseinkommen zu berechnen, sind variable Leistungen wie z. B. Sonderzahlungen oder Provisionen zu berücksichtigen. Dabei sind Letztgenannte gemäß § 74 b Abs. 2 HGB nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre in Ansatz zu bringen.

Um die Karenzentschädigung genau berechnen zu können, ist § 74c HGB anzuwenden: Darin heißt es, dass sich der Handlungsgehilfe auf die fällige Entschädigung anrechnen lassen muss, „was er während des Zeitraums, für den die Entschädigung gezahlt wird, durch anderweite Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt.“ Dies kann sowohl durch Selbstständigkeit als auch durch eine neue Arbeitsstelle erfolgen.

Beispiel: Berechnung Karenzentschädigung

Wenn der Arbeitnehmer unter Anrechnung aller variablen Leistungen 6.000 Euro brutto verdient, ist die vereinbarte Karenzentschädigung mit 3.000 Euro anzusetzen. Denn vereinbart wurde die gesetzliche Mindesthöhe, welche bei 50 % liegt.

Bei seinem neuen Arbeitgeber verdient er für die Dauer des geltenden Wettbewerbsverbots 4.000 Euro brutto. Die Summe aus Karenzentschädigung und neuem Gehalt beträgt demzufolge 7.000 Euro.

In einem nächsten Schritt ist nun der maßgebliche Grenzwert in Höhe von 110 % des zuletzt bezogenen Gehalts auszurechnen. Dies beträgt bei 6.000 Euro folglich 6.600 Euro. Die Summe von 7.000 Euro liegt somit um 400 Euro über dem Grenzwert. Folglich muss dieser Betrag von der vereinbarten Mindesthöhe (3.000 Euro) abgezogen werden, sodass noch 2.600 Euro Karenzentschädigung verbleiben.

Damit verdient der Arbeitnehmer bei 4.000 Euro Gehalt und 2.600 Euro Karenzentschädigung mit 6.600 Euro unterm Strich mehr als bei seinem vorherigen Arbeitgeber.