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Aufhebungsvertrag: So vermeiden Sie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

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Urheber: Pixelot | Fotolia

Von Günter Stein,

Mancher Mitarbeiter verweigert seine Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag, weil er eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld fürchtet. Diese wird für bis zu 12 Wochen verhängt, wenn Ihr Mitarbeiter „das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“ (§ 144 SGB III).

Das kann auch durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags geschehen. Während der Sperrzeit bekommt der Mitarbeiter kein Arbeitslosengeld. Die Zahlung wird auch nicht nachgeholt. Die Sperrzeit bedeutet also eine echte Einbuße für den Mitarbeiter, sofern er arbeitslos wird.

Keine Sperrzeit, wenn auch die Kündigung möglich wäre

Ihr Mitarbeiter muss keine Sperrzeit fürchten, wenn er einen wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags hat. Dieser wichtige Grund kann darin liegen, dass Sie das Arbeitsverhältnis auch ohne Aufhebungsvertrag hätten beenden dürfen.

Bei leitenden Angestellten ist das immer der Fall, weil Sie hier jederzeit und ohne besonderen Grund die Auflösung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen können (§ 14 KSchG). Für leitende Angestellte gibt es deshalb grundsätzlich keine Sperrzeit (BSG, 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R).

Für „einfache“ Arbeitnehmer gibt es trotz Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags keine Sperrzeit, wenn Sie sonst berechtigterweise personen- oder betriebsbedingt gekündigt hätten (also nicht bei verhaltensbedingter Kündigung). Im Zweifel wird die Arbeitsagentur aber prüfen, ob die Kündigung berechtigt wäre.

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Bessere Alternative: Abfindung gemäß § 1a KSchG

Einfacher ist die Situation, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung gemäß § 1a KSchG im Raum steht. Denn nach den neuen Durchführungsanweisungen der Arbeitsagenturen zu § 144 SGB III (Stand Dezember 2009) gibt es keine Sperrzeit, wenn

  • Sie als Arbeitgeber die Kündigung mit Sicherheit in Aussicht gestellt und auf betriebsbedingte Gründe gestützt haben,
  • das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht früher endet als bei arbeitgeberseitiger Kündigung,
  • der Mitarbeiter nicht unkündbar ist und
  • Sie eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr zahlen.

Sind diese Voraussetzungen sämtlich erfüllt, prüft die Arbeitsagentur nicht mehr, ob Ihre Kündigung berechtigt oder erforderlich wäre.

Tipp: Als Argumentationshilfe für Ihren Mitarbeiter nehmen Sie etwa folgende Formulierung in den Aufhebungsvertrag auf: „Das Arbeitsverhältnis wird auf Veranlassung des Arbeitgebers und zur Vermeidung einer unumgänglichen ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum … beendet.“

Beachten Sie: Gelegentlich wird empfohlen, dem Mitarbeiter zunächst zu kündigen und dann einen sogenannten Abwicklungsvertrag zu schließen, um die Sperrzeit zu vermeiden. Das bringt aber nichts, denn auch für den Abwicklungsvertrag braucht der Mitarbeiter einen wichtigen Grund (BSG, 18.12.2003, B 11 AL 35/03).

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