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Ordentliche Kündigung Fristen: Unterscheiden Sie diese 3 Fristen

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Kündigung
Urheber: Joachim Lechner | Fotolia

Von Günter Stein,

Als Arbeitgeber müssen Sie 3 verschiedene Kündigungsfristen unterscheiden: 1. die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt sind; 2. die vertraglichen Kündigungsfristen, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart haben; 3. die tarifvertraglichen Kündigungsfristen, die in dem jeweils für Ihren Betrieb geltenden Tarifvertrag geregelt sind.

Gesetzliche Kündigungsfristen: Hier gelten allgemeine und besondere Regelungen

Seit dem 15.10.1993 gelten einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen sowohl für Arbeiter und Angestellte als auch für die alten und neuen Bundesländer.

Nach § 622 BGB müssen Sie als Arbeitgeber die folgenden allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen beachten:

Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit bis zu 6 Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (gilt sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihre Mitarbeiter)2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
Grundkündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit von weniger als 2 Jahren seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (gilt sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihre Mitarbeiter)4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats
Verlängerte Kündigungsfristen bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 2 Jahren seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (gilt nur für Sie als Arbeitgeber)gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit Ihrer Mitarbeiter; im Einzelnen gilt:
Beschäftigungsdauer (Betriebszugehörigkeit) in Jahren ab dem 25. Lebensjahr des MitarbeitersKündigungsfrist (Monate zum Ende eines Kalendermonats)

Haben Sie eine bis zu 6 Monate dauernde Probezeit mit Ihrem Mitarbeiter vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Zeit grundsätzlich sowohl von Ihnen als Arbeitgeber als auch von Ihrem Mitarbeiter mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden, § 622 Absatz 3 BGB. Dabei darf die Kündigung Ihrem Mitarbeiter auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgehändigt oder zugestellt werden, obwohl das Arbeitsverhältnis dadurch erst im 7. Monat beendet wird.

Demgegenüber hat Ihr Elternzeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht. Er darf das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen, § 19 BErzGG. Dabei handelt es sich jedoch um eine Höchstkündigungsfrist. Kürzere tarifliche, gesetzliche oder einzelvertragliche Fristen gehen dieser 3MonatsFrist vor.

Werdende Mütter und Wöchnerinnen dürfen Sie während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung wegen des Kündigungsverbots in § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) grundsätzlich nicht kündigen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn Sie zuvor die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder von ihr bestimmten Stelle (in der Regel das Amt für Arbeitsschutz oder das Gewerbeaufsichtsamt) eingeholt haben.

Hingegen haben Ihre schwangeren Mitarbeiterinnen und Wöchnerinnen ein Sonderkündigungsrecht. Sie können das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und der Schutzfrist von 4 Monaten nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen, § 10 Absatz 1 MuSchG. Das setzt jedoch voraus, dass Ihnen als Arbeitgeber die Kündigung spätestens am letzten Tag der Schutzfrist zugeht.

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Ordentliche Kündigungsfristen: Darauf müssen Sie als Arbeitgeber achten

Als Arbeitgeber müssen Sie beachten, dass es sich bei der Kündigungsfrist innerhalb einer vereinbarten Probezeit (14 Tage), der Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) und den verlängerten Kündigungsfristen (gestaffelte Fristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses) um Mindestkündigungsfristen handelt, die Sie grundsätzlich durch einen Einzelarbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter nicht verkürzen dürfen. Auch zusätzliche Kündigungstermine, die gesetzlich nicht vorgesehen sind, dürfen Sie nicht festlegen.

Hingegen dürfen Sie längere Kündigungsfristen mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren, § 622 Absatz 5 Satz 3 BGB. Dabei müssen Sie jedoch beachten, dass die Kündigungsfristen Ihres Mitarbeiters nicht länger sein dürfen als die von Ihnen bei Ihrer arbeitgeberseitigen Kündigung zu beachtenden Fristen, § 622 Absatz 6 BGB.

Beispiel: Kein Sonderrecht für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber wollen Sie die Spezialisten in Ihrem Software-Unternehmen langfristig an sich binden. Umgekehrt wollen Sie aber die Möglichkeit haben, sich von Ihren Mitarbeitern im Zweifelsfall schnell zu trennen. Sie vereinbaren daher im Arbeitsvertrag, dass für Sie als Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, Ihre Mitarbeiter aber eine Kündigungsfrist von 6 Monaten einhalten müssen.

Folge: Eine solche Vereinbarung ist unwirksam, da Ihre Mitarbeiter längere Kündigungsfristen haben als die, die für Sie als Arbeitgeber gelten. Ihre Mitarbeiter können daher jederzeit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB beenden. Trotz Ihrer in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Regelung dürfen Ihre Mitarbeiter also zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Zulässig sind jedoch so genannte Gleichbehandlungsabreden, wonach die nur für Sie als Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB auch von Ihren Mitarbeitern eingehalten werden müssen.

Ein besonderes Problem kann sich für Sie als Arbeitgeber bei so genannten Altverträgen ergeben. Damit sind Verträge gemeint, die vor dem 15.10.1993, also vor dem Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Kündigungsfristen, abgeschlossen wurden. Zu diesem Zeitpunkt galten unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte.

Liegt Ihnen ein solcher, vor dem 15.10.1993 abgeschlossener Arbeitsvertrag vor, sollten Sie vor Ausspruch der Kündigung prüfen, welche Kündigungsfristen im Vertrag festgeschrieben wurden.

Wurde in dem Vertrag lediglich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen, etwa durch die Formulierung: "Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen", gelten die aktuellen, also die heute geltenden gesetzlichen Bestimmungen.

Enthält der Altvertrag jedoch die Formulierung: "Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate zum Quartalsende", ist ein so genannter Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Ergibt sich danach, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für den Mitarbeiter günstiger ist als die Kündigungsfrist zum Quartalsende, gilt allein die gesetzliche Frist. Das ist grundsätzlich selbst dann der Fall, wenn einem Mitarbeiter unter Einhaltung der gesetzlichen Frist von 7 Monaten zum 30.11. gekündigt wird, und der Mitarbeiter sich darauf beruft, ihm könne erst zum Quartalsende - also zum 31.12. - gekündigt werden (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 04.07.2001, Aktenzeichen: 2 AZR 469/2000).

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses von weniger als 2 Jahren gilt die so genannte Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB. Dabei beträgt die Kündigungsfrist sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihren Mitarbeiter 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. 

Beispiel: Hier gilt die Grundkündigungsfrist

Am 30.04. ist Ihr Mitarbeiter Kurt S. bei Ihnen genau 2 Jahre beschäftigt. Sie wollen sich von ihm trennen.

Folge: Um sich von Kurt S. noch innerhalb der Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB zu trennen, müssen Sie ihm bis zum 15.04. kündigen. Das bedeutet, dass Kurt S. Ihr Kündigungsschreiben spätestens 4 Wochen vorher, also bis zum 18.03., erhalten haben muss.

Nach einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren gelten – nur für Sie als Arbeitgeber – die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB. Diese sind je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit Ihres Mitarbeiters gestaffelt.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer (Betriebszugehörigkeit) werden nur die Mitarbeiter, die bereits das 25. Lebensjahr vollendet haben berücksichtigt. Daraus folgt, dass für die Kündigung von Mitarbeitern bis zu deren 27. Lebensjahr stets die Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB gilt (25. Lebensjahr zuzüglich Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Jahren).

Wichtiger Hinweis: Prüfen Sie als Arbeitgeber jedoch, ob auf Ihren Betrieb und insbesondere auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Darin können von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Kündigungsfristen enthalten sein.

Nach § 624 BGB dürfen Arbeitsverträge auf Lebenszeit oder für einen längeren Zeitraum als 5 Jahre abgeschlossen werden. Hier darf Ihr Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten kündigen.

Besondere gesetzliche Kündigungsfristen, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen, gelten in folgenden Bereichen:

  • Bei Berufsausbildungsverhältnissen, die mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit oder dem vorzeitigen Bestehen der Abschlussprüfung enden, dürfen Sie während der Probezeit ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Frist kündigen, § 15 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Hingegen ist nach Ablauf der Probezeit eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich, § 15 Absatz 2 BBiG. Hier können Sie nur noch aus wichtigem Grund fristlos (außerordentlich) kündigen.
  • Hat Ihr Mitarbeiter Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) verlangt, dürfen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich ab 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit nicht kündigen, § 18 Absatz 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG). Das gilt auch, wenn Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit oder - ohne die Elternzeit trotz Anspruchs zu nehmen - bei Ihnen Teilzeitarbeit bis maximal 30 Stunden in der Woche leistet. Hier können Sie nur ausnahmsweise kündigen, wenn Sie zuvor die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde (in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz) eingeholt haben.

Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können Sie als Arbeitgeber nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen vereinbaren.

Das ist zum einen der Fall, wenn Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter als Aushilfe für eine Dauer von bis zu 3 Monaten einstellen, § 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB. Hier können Sie kürzere Fristen bis zur fristlosen (außerordentlichen) Kündigung im Einzelarbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren. Das setzt aber voraus, dass die kürzeren Kündigungsfristen auch für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer gelten. Dadurch besteht für Sie das Risiko, dass Sie den als Aushilfe eingesetzten Mitarbeiter schnell verlieren können.

Zum anderen dürfen Sie als Arbeitgeber von der Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) nur abweichen, wenn

  • Sie in der Regel nicht mehr als 20 Mitarbeiter ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen und
  • die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet, § 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB (so genannte Kleinbetriebsklausel).

Wollen Sie die Anzahl Ihrer Mitarbeiter ermitteln, brauchen Sie Auszubildende nicht mitzuzählen. Teilzeitkräfte müssen Sie jedoch nach ihrem Arbeitsumfang anrechnen. Arbeitet die Teilzeitkraft regelmäßig wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden, gilt für sie der Faktor 0,5. Beträgt die regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht mehr als 30 Stunden, gilt der Faktor 0,75. Bei einer darüber hinaus gehenden Arbeitszeit gilt der Mitarbeiter als Vollzeitkraft.

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Haben Sie nicht mehr als 20 Mitarbeiter, können Sie unter Einhaltung der Frist von 4 Wochen beliebig kündigen. Sie sind also nicht gehalten, zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen.

Wichtiger Hinweis: Auch wenn Sie bei weniger als 20 Mitarbeitern nicht die Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB einzuhalten brauchen: Von den verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit Ihrer Mitarbeiter gestaffelt sind, dürfen Sie nicht abweichen.

Tarifvertragliche Kündigungsfristen: Vorsicht - hier gelten vorrangige Regelungen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen, also die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit, die Grundkündigungsfrist und die verlängerten Kündigungsfristen, sind tarifoffen, § 622 Absatz 4 BGB. Das bedeutet, dass diese Kündigungsfristen durch Tarifvertrag verkürzt oder verlängert werden dürfen. Zudem kann auch tariflich festgelegt sein, dass andere, von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Kündigungstermine bestehen oder verlängerte Kündigungsfristen unter anderen Voraussetzungen gelten.

Den Tarifvertrag brauchen Sie als Arbeitgeber jedoch nur zu beachten, wenn

  • Sie als Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes oder selbst Tarifvertragspartei (so genannter Firmentarifvertrag) sind und Ihr jeweiliger Mitarbeiter Mitglied einer Gewerkschaft ist, also beide Vertragspartner tarifgebunden sind (so genannte beiderseitige Tarifbindung) oder
  • der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder Sie im Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter vereinbart haben, dass der Tarifvertrag Anwendung findet.

Sind sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter tarifgebunden, sind die tarifvertraglichen Regelungen vorrangig gegenüber den im Arbeitsvertrag enthaltenen Bestimmungen, sofern diese tarifvertraglichen Regelungen für den Mitarbeiter günstiger sind. Das folgt aus dem in § 4 Absatz 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) enthaltenen so genannten Günstigkeitsprinzip. Als Arbeitgeber dürfen Sie daher mit Ihrem Mitarbeiter keine längeren Kündigungsfristen vereinbaren als im Tarifvertrag vorgesehen (Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, Urteil vom 08.02.2000, Aktenzeichen: 7 Sa 781/99).

Läuft der Tarifvertrag aus, gelten dessen Regelungen weiter, bis sich die Tarifvertragsparteien auf eine Neuregelung verständigt haben, § 4 Absatz 5 TVG (so genannte Nachwirkung des Tarifvertrags).

Wurde ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, sind Sie als Arbeitgeber an die daran enthaltenen Regelungen gebunden, auch wenn Sie die Anwendung des Tarifvertrags nicht arbeitsvertraglich vereinbart haben. Das jeweilige Arbeitsverhältnis muss allerdings vom Geltungsbereich des Tarifvertrags umfasst werden.

Beispiel: Hier gilt der Tarifvertrag

Sie führen in Mönchengladbach in der Einkaufspassage ein großes Bekleidungsgeschäft. Infolge von Umstrukturierungen müssen Sie sich von einer Verkäuferin trennen. Nach erfolgter Sozialauswahl beschließen Sie, sich von Ihrer verheirateten Mitarbeiterin Helga K. zu trennen, die seit mehr als 10 Jahren bei Ihnen beschäftigt ist. Sie gehen davon aus, dass die Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats beträgt. Die Geltung eines Tarifvertrags haben Sie im Arbeitsvertrag nicht vereinbart.

Folge: Als Arbeitgeber können Sie hier eine böse Überraschung erleben. Es gilt der Tarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, der für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Da das Arbeitsverhältnis von Helga S. länger als 10 Jahre besteht und daher vor dem 01.08.1993 begründet wurde, gilt nach der tariflichen Regelung keine Kündigungsfrist von 4 Monaten, sondern von 5 Monaten zum Monatsende.

Wichtiger Hinweis: Um den entsprechenden Tarifvertrag zu erhalten, sollten Sie sich an den jeweils zuständigen Arbeitgeberverband wenden.

Gehören Sie als Arbeitgeber keinem Arbeitgeberverband an, können Sie trotzdem die tarifvertraglichen Regelungen durch eine so genannte Verweisung (auf den Tarifvertrag) im Einzelarbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter übernehmen. Dadurch wird - rechtstechnisch betrachtet - zwar der Tarifvertrag nicht maßgeblich Vorschrift für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, jedoch werden die tarifvertraglichen Regelungen Bestandteil des Arbeitsvertrags. Voraussetzung dazu ist zum einen, dass Sie die gesamte Regelung - nur insgesamt, nicht allein die Frist oder eine veränderte Bestandsdauer - übernehmen. Zum anderen muss dass Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich des Tarifvertrags bestehen, also beispielsweise in dem Bundesland, für den der Tarifvertrag gilt.

Beschäftigen Sie als Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen, können Sie diesen nicht unter Einhaltung einer tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Frist kündigen, die kürzer als 4 Wochen ist. Für schwerbehinderte Menschen, die länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt sind, beträgt die Kündigungsfrist mindestens 4 Wochen, §§ 86, 90 Absatz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX.

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