Vergütung 2025: Mindestlohn, Entgeltmodelle & Ansprüche
- Was bedeutet Vergütung?
- Was ist die gesetzliche Grundlage der Vergütung?
- Was ist der Unterschied zwischen Gehalt und Lohn?
- Wie hoch fällt die Vergütung aus?
- Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn 2024?
- Welche Vergütungsarten gibt es?
- Was ist der Unterschied zwischen Netto- und Bruttogehalt?
- Werden gesetzliche Feiertage vergütet?
- Was ist eine Gehalts- bzw. Lohnabrechnung?
Was bedeutet Vergütung?
Der Begriff Vergütung beschreibt eine finanzielle Leistung durch den Arbeitgeber, die für eine erbrachte Leistung des Arbeitnehmers ausgezahlt wird. Eine Vergütung erhält demnach derjenige, der für seine erbrachte Leistung einen Anspruch auf Gegenleistung in Geld geltend machen kann. Vereinfacht gesagt, bedeutet dies: Wer arbeitet, bekommt dafür einen Lohn bzw. ein Gehalt ausbezahlt.
Was ist die gesetzliche Grundlage der Vergütung?
Gesetzlich verankert ist die Vergütung im Arbeitsrecht in § 611 Abs. 1 BGB. Wer im Sinne eines Dienstvertrages seine Dienste verspricht und leistet, hat dem anderen Teil gegenüber Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung. Denn die genaue Höhe der Vergütung wird ebenso wie die Dienstleistung selbst bereits vorab festgelegt.
Dabei stellen Dienstverträge im Sinne des § 611 BGB den vertraglichen Rahmen für Vereinbarungen bei selbstständig Tätigen dar. Bei Mitarbeitern bzw. Angestellten wird dagegen ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgesetzt. Dennoch spielt es für den Vergütungsanspruch keine Rolle, ob der Selbstständige bzw. der Festangestellte entlohnt wird.
Was ist der Unterschied zwischen Gehalt und Lohn?
Wenn das Wort „Vergütung“ als Oberbegriff für das Pendant einer Leistung gilt, dann könnte man die Begriffe Gehalt und Lohn jeweils als eine Art Unterkategorie bezeichnen.
- Gehalt: Das Gehalt bezeichnet ein zuvor definiertes Arbeitsentgelt, welches im Rahmen des Arbeitsvertrages festgelegt ist. Die Höhe des Gehalts bleibt demnach gleich und steht in keiner Abhängigkeit zu der erbrachten Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Demnach bleibt das Gehalt auch bei der Ausübung seines Urlaubsanspruches (z.B. zwei Wochen in einem Monat) gleich.
- Lohn: Der Lohn hingegen ist abhängig von der Arbeitnehmerleistung und kann damit variieren. Die Höhe des Lohnes ergibt sich in der Regel durch die Anzahl an gearbeiteten Stunden, z.B. im Monat. In manchen Fällen bezieht sich der Lohn jedoch ebenfalls auf die geleistete Produktion.
Wie hoch fällt die Vergütung aus?
Die Höhe der Vergütung hängt stets von dem vereinbarten Monatsgehalt oder Stundenlohn ab, der zuvor verhandelt und in der Regel im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Bei Tarifverträgen oder bei Beamtenverhältnissen können ebenfalls Vergütungsgruppen eine Rolle spielen und demnach Einfluss auf die Höhe der Vergütung haben. Zusätzlich zum Arbeitsentgelt kann der Arbeitgeber jedoch auch weitere Gratifikationen und auch die Zahlung eines Weihnachtsgeldes gewähren, wodurch sich die Vergütung noch erhöht.
Neben dem Gehalt und dem Lohn existieren noch einige andere Vergütungsarten, die wir Ihnen ebenfalls in diesem Artikel erläutern.
Was ist eine Vergütungsgruppe?
Vergütungsgruppen finden im Personalmanagement Anwendung, wenn für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag besteht oder ein Beamtenverhältnis vorliegt. Dabei werden die Arbeitnehmer in verschiedene, in Nummern aufsteigenden Vergütungsgruppen eingruppiert. Je höher man als Arbeitnehmer in einer Gruppe eingestuft ist, desto höher fällt auch das Gehalt bzw. der entsprechende Tariflohn aus. In der Regel findet eine Einteilung in Lohn- bzw. Gehaltsgruppen der Kategorien I, II, III usw. oder A, B, C etc. statt.
Bezogen auf die Vergütung selbst sind die Vergütungsgruppen in Arbeitsentgelt-, Vergütungs- oder Gehalts-Tarifverträge definiert, während die sonstigen Arbeitsbestimmungen in übergeordneten Rahmen- und Mantelverträgen geregelt sind.
Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn 2024?
Der gesetzliche Mindestlohn 2024 beträgt ab dem 1. Januar 2024 exakt 12,41 Euro die Stunde. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat gemäß § 1 MiLOG nach erbrachter Leistung einen Anspruch, einen Lohn zu erhalten, der mindestens in dieser Höhe angesetzt ist.
Danach ist es dem Arbeitgeber nach § 3 MiLOG verboten, seinen Mitarbeiter mit einem niedrigeren Arbeitsentgelt zu entlohnen.Ab Januar 2025 soll dieser wiederum auf 12,82 Euro angehoben werden.
| Jahr | Höhe des Mindestlohns |
|---|---|
| 2022 (ab 1. Oktober) | 12,00 Euro |
| 2023 (keine Erhöhung) | 12,00 Euro |
| 2024 (ab 1. Januar) | 12,41 Euro |
| 2025 (ab 1. Januar) | 12,82 Euro |
Ebenfalls zum 1. Oktober 2022 ist die Geringfügigkeitsgrenze gestiegen. Auch sie orientiert sich am Mindestlohn, sodass der monatliche Verdienst beim Minijob von ehemals 450 Euro im Jahr 2022 und 2023 auf 520 Euro angehoben wurde. Durch die 2024 erneut erfolgte Mindestlohnerhöhung steigt auch die Minijob-Grenze wieder an – und zwar von 520 Euro auf 538 Euro im Monat.
Für wen gilt der Mindestlohn nicht?
Daneben gibt es allerdings auch Personengruppen, die nicht von den Regelungen zum Mindestlohn nach dem MiLOG erfasst sind und demnach keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben.
| Personengruppe | Gründe |
| Jugendliche | Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung müssen nicht nach dem Mindestlohn bezahlt werden. |
| Auszubildende | Jugendliche ohne Ausbildung, da die Ausbildung nicht dem Zweck dient, Geld zu verdienen. Statt Lebenshaltungskosten zu decken, sollen Fähigkeiten erlernt und Erfahrungen gesammelt werden. |
| Langzeitarbeitslose | Es gilt nach § 22 Abs. 4 MiLOG eine „Sperrfrist“ von sechs Monaten, nachdem der Arbeitnehmer länger als ein Jahr ohne Arbeit war. |
| Praktikanten | Beim Pflichtpraktikum (Schule, Universität) gib es keinen Anspruch auf Mindestlohn. Ebenso nicht im Fall eines freiwilligen (Orientierungs-)Praktikums über eine Dauer von drei Monaten. |
| Ehrenamtlich Tätige | Sie erhalten in der Regel gar keine Vergütung. Aufwandsentschädigungen oder ein geringes Taschengeld sind möglich. Eine solche Vergütung muss jedoch nicht dem Mindestlohn entsprechen. |
Welche Vergütungsarten gibt es?
Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen verschiedenen Vergütungsarten, die variabel eingesetzt werden und neben dem monatlichen Festgehalt zu höherer Motivation beim Mitarbeiter führen können. Voraussetzung sollte dabei stets sein, dass sich das angewendete Vergütungssystem für den Mitarbeiter als nachvollziehbar und transparent darstellt.
Folgende Vergütungsarten im Arbeitsrecht lassen sich unterscheiden:
- Leistungsorientierte Vergütung: Diese Form der variablen Vergütung wird ergänzend zum Festgehalt nach einer bestimmten, vorher festgelegten Leistung erbracht. Sie wird meist bei Führungskräften oder auch im öffentlichen Dienst angewendet.
- Erfolgsorientierte Vergütung: Im Gegensatz zur reinen Bewertung der Leistung, kommt es beim erfolgsorientierten Vergütungsmodell auf das Erreichen bestimmter Ergebnisse, nämlich den Erfolg der Leistung an. Werden die klar ausgerichteten Unternehmensziele erreicht, erhält der Mitarbeiter die entsprechende Vergütung.
- Wertorientierte Vergütung: Diese Vergütungsart wird an Mitarbeiter ausgeschüttet, die sich messbar und nachhaltig um den Werterhalt bzw. die Wertsteigerung des Unternehmens bemüht haben. Je nach festgelegtem Bonussystem erfolgt hiernach eine individuelle Bezahlung.
- Kompetenzorientierte Vergütung: Wenn sich Mitarbeiter weiterbilden, um zusätzliche Fähigkeiten bzw. Kompetenzen zu erwerben, kann dies dem Unternehmen etwa in punkto Produktivität zugutekommen. In solchen Fällen wird in manchen Unternehmen eine sogenannte individuelle, kompetenzorientierte Vergütung angewandt.
Welche Entgeltmodelle gibt es?
Die Art und Weise wie das Arbeitsentgelt ausgezahlt werden kann, kann stark variieren. Hier eine Liste der gängigsten Praxismodelle:
- Zeit- bzw. Stundenlohn: Grundsätzlich wird in diesen Fällen nach Stunden abgerechnet, der Verdienst jedoch wöchentlich, in der Regel sogar eher monatlich ausgezahlt.
- Monatsgehalt: In diesem wohl für alle Arbeitnehmer gängigsten Fall wird das in der Höhe meist gleichbleibende Gehalt am Ende jedes Monats auf das Konto des Mitarbeiters überwiesen. Abweichungen in der Höhe können sich durch Sonder- oder Bonuszahlungen ergeben. Das monatliche Grundgehalt wird durch die Anzahl von Feiertagen im Übrigen nicht gemindert. Werden Überstunden verrechnet oder vereinbarte Stunden nicht geleistet, kann sich die Vergütung beim sogenannten verstetigten Monatsgehalt sowohl nach oben als auch nach unten verändern.
- Akkordlohn (auch: Stücklohn): Der klassische Fall beim Akkord- oder Stücklohn stellt die Fließbandarbeit dar. Bezahlt wird hierbei „pro Stück“, sodass sich der Verdienst bzw. die Vergütung je nach Arbeitstempo erhöhen oder verringern kann.
- Jahresgehalt: Auch beim Jahresgehalt erfolgt eine nicht immer gleichbleibende, monatliche Auszahlung der Vergütung. Allerdings steht die Gesamtsumme über das gesamte Jahr gesehen bereits fest. Diese Auszahlungspraxis wird in erster Linie bei Führungskräften und Managern angewandt.
Was ist der Unterschied zwischen Netto- und Bruttogehalt?
Während das Brutto-Gehalt den gesamten vom Arbeitnehmer gezahlten Betrag bezeichnet, von dem noch Steuern und sonstige Abzüge abgehen, bezieht sich das Netto-Gehalt auf den Betrag, den der Mitarbeiter zum Monatsende gemäß der Lohnabrechnung ausgezahlt bekommt. Vom Netto-Gehalt sind demnach alle Abgaben, die unter anderem an das Finanzamt gehen, sowie die Sozialbeiträge bereits abgezogen.
Folgende Faktoren können unter anderem bei der genauen Berechnung des Nettobetrages eine Rolle spielen:
- Lohnsteuer,
- Krankenversicherung,
- Rentenversicherung,
- Arbeitslosenversicherung,
- Pflegeversicherung,
- Unfallversicherung und
- Kirchensteuer.
Eine pauschale Angabe, wie viel netto vom Brutto-Gehalt übrigbleibt, lässt sich indes nicht angeben. Dazu kommt es individuell auf viele weitere persönliche Lebensumstände an. So wirken sich beispielsweise auch unterschiedliche Steuerklassen maßgeblich auf den Netto-Endbetrag aus.
Welche Gehaltsansprüche hat der Mitarbeiter bei Krankheit?
Erkrankt der Arbeitnehmer, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei vorliegender Krankheit gilt der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber über einen Zeitraum von sechs Wochen. Weitere Voraussetzung für die Weiterzahlung des Gehalts ist eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit und eine mindestens 4-wöchige Anstellung im Unternehmen.
Werden gesetzliche Feiertage vergütet?
Fällt der Arbeitstag bzw. die Arbeitszeit auf einen gesetzlichen Feiertag, ist der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 2 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) verpflichtet, den Arbeitnehmer finanziell so zu stellen, als hätte es keinen Arbeitsausfall gegeben. Voraussetzung für die Feiertagsvergütung bzw. eine Zahlungsverpflichtung ist jedoch das Vorliegen eines gesetzlichen Feiertags – dabei ist es gleich, ob auf Landes- oder Bundesebene. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitstag auf einen Sonntag fällt, demnach ein Tag, an dem der Mitarbeiter ohnehin nicht gearbeitet hätte. In diesem Fall muss der Arbeitgeber keine Vergütung zahlen.
Haben Arbeitnehmer in Elternzeit einen Anspruch auf Vergütung?
Als Vater oder Mutter hat man zwar Anspruch auf Elternzeit, jedoch nicht auf fortlaufende Gehaltszahlungen – wie vor dem Mutterschutz. Denn der Arbeitgeber muss dem Elternteil während der Elternzeit ohne erbrachte Leistung auch keinen Lohn bzw. Vergütung zahlen. Allerdings kann man zur finanziellen Unterstützung einen Antrag auf Elterngeld stellen. Dieses Geld bietet der Staat dem jeweiligen Elternteil an, um in wirtschaftlicher Hinsicht wenigstens teilweise einen Ausgleich zu erreichen.
Hier mehr zu den Regelungen des Mutterschutzes und der Elternzeit!
Was ist eine Gehalts- bzw. Lohnabrechnung?
Eine Gehaltsabrechnung ist die monatlich erstellte Übersicht zum Bruttolohn und zu den sonstigen Bestandteilen einer Vergütung. Hierzu zählen beispielsweise auch Gratifikationen wie das Jubiläumsgeld bzw. die Jubiläumszuwendung. Eine weitere Sonderzuwendung dieser Art stellt das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld dar. Daneben enthält die Lohnabrechnung nach § 108 Abs. 3 Satz 1 GewO Angaben zu abgehenden Steuern und zu weiteren Abzügen, die im Ergebnis das Nettogehalt bestimmen.
Zu den wichtigsten Inhalten einer Gehaltsabrechnung gehören demnach:
- das Bruttogehalt,
- evtl. Zulagen/Zuschläge oder sonstige zusätzliche Vergütungen (z. B. Gratifikationen).
- vermögenswirksame Leistungen,
- betriebliche Altersvorsorge,
- evtl. Kirchensteuer,
- Steuerfreibeträge,
- Sozialversicherungsbeiträge des Mitarbeiters sowie
- der Nettobetrag.
Weitere allgemeine Angaben auf der Lohnabrechnung:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers,
- Datum des Beschäftigungsbeginns,
- Versicherungsnummer, Steuerklasse und Steuer-ID des Arbeitnehmers und
- exakter Abrechnungszeitraum.
Bereits seit 2013 ist Diplom-Jurist Göran Ruser als selbstständiger Texter tätig. Schwerpunkt seiner überwiegend juristischen Textarbeiten ist das Arbeitsrecht. Dabei beleuchtet Göran Ruser die Gesamtheit der arbeitsrechtlichen Vorschriften mit all seinen Vor- und Nachteilen für den Arbeitgeber – aber auch aus Arbeitnehmersicht.
