Der richtige Umgang mit Probezeit beschäftigt häufig die Arbeitsgerichte. Im verhandelten Fall stritten sich ein Arbeitgeber und ein Mitarbeiter über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung in der Probezeit mit einer 3-monatigen Frist. Ersterer hatte am 26.2.2014, also noch innerhalb der 6-monatigen Probezeit, das Arbeitsverhältnis nicht mit der üblichen 14-Tage- Frist, sondern mit einer Frist von 3 Monaten zum 31.5.2014 gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde eine Freistellung ab dem 16.5.2014 bis zum 31.5.2014 zur Erfüllung der Resturlaubsansprüche festgelegt.
Weiter war ausdrücklich ausgeführt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance geben wollte. Er wäre für diesen Fall bereit, mit dem Arbeitnehmer über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen.
Der Kläger meinte, dass mit einer längeren als der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist nur gekündigt werden dürfe, wenn ihm eine Bewährungschance eingeräumt werde und für den Fall einer Bewährung eine Wiedereinstellung verbindlich zugesagt würde. Der Mann klagte vor dem Arbeitsgericht Stuttgart, das seine Klage aber abwies.
Er zog daraufhin vor das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg und musste auch hier eine Schlappe hinnehmen. Nach Ansicht des Gerichts findet § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von 6 Monaten Anwendung. Innerhalb dieser ersten 6 Monate besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit. Der Arbeitnehmer ist während dieses Zeitraums lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt.
Eine Treuwidrigkeit kann dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht. Hieraus kann abgeleitet werden, dass sich der Arbeitgeber gar nicht vom Arbeitnehmer trennen, sondern lediglich den Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes verhindern will. Diese Frage hängt dann von den Umständen des Einzelfalls ab.
Treuwidrigkeit liegt weiterhin nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer durch die Verlängerung der Kündigungsfrist eine Bewährungschance eingeräumt werden soll. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in früheren Entscheidungen klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag innerhalb der 6-monatigen Wartezeit mit einer verlängerten Frist dann zulässig ist, wenn dem Arbeitnehmer über eine Wiedereinstellungszusage die Chance zur Bewährung eingeräumt wird. Das BAG hat dabei eine Verlängerung um 4 Monate als zulässig angesehen.
Diese Grundsätze zu einem Aufhebungsvertrag hat das LAG nun auch auf eine verlängerte Kündigungsfrist angewandt. Mit der verlängerten Kündigungsfrist sollte dem Arbeitnehmer ausdrücklich eine weitere Bewährungschance eingeräumt werden. Damit lag die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht im alleinigen Interesse des Arbeitgebers (LAG Baden-Württemberg, 6.5.2015, Az. 4 Sa 94/14).
