Die entscheidenden Wörter in vorhergehenden Absatz lauten: „bestimmtes Verhalten“. Der Arbeitnehmer muss nämlich genau wissen, was Sie ihm vorwerfen – und welches Verhalten er denn nun bitteschön abstellen oder ändern soll.
Anders herum ausgedrückt:
Eine Abmahnung darf nicht zu pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret benennen. So die Richter am Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem aktuellen Urteil (Az. 9 Sa 194/09). Das bedeutet nach Auffassung der Richter auch, dass Sie genau darlegen, gegen welche Vorschriften (z.B. arbeitsvertragliche Vereinbarungen) der Arbeitnehmer verstoßen hat.
Tun Sie das nicht – sprich: Ist Ihre Abmahnung zu pauschal – kann der Arbeitnehmer sogar verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird.
Der zu Grunde liegende Fall dreht sich um einen Ordnungsamt-Mitarbeiter, der aufgrund seiner beruflichen Position eine Vielzahl von Verschwiegenheitspflichten zu beachten hat. Der Vorwurf des Arbeitgebers: Trotzdem soll er anderen Mitarbeitern von einem Bußgeldverfahren gegen die Rechnungsprüfung der Stadt wegen Verstoßes gegen das Schwarzarbeitergesetz erzählt haben. Deshalb mahnte ihn sein Arbeitgeber ab.
Dumm gelaufen …
In der Abmahnung war jedoch nur die Rede von einem allgemeinen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht. Sie benannte weder den konkreten Verstoß, noch die Vorschrift, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hatte. Das sahen die Richter als unzulässig an – und entschieden, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss.
Wie machen Sie es richtig?
Im Grunde reicht es, wenn Sie die berühmten W-Fragen in Ihrer Abmahnung beantworten:
Was hat der Arbeitnehmer
wann und
wie falsch gemacht und
wogegen verstoßen? Mit
welchen Konsequenzen muss er rechnen, wenn er sein Verhalten nicht ändert?
Sprich: Ihr Arbeitnehmer muss der Abmahnung genau entnehmen können, was sein Fehlverhalten war und wogegen er wann konkret verstoßen hat.
Ach ja:
Und das bedeutet natürlich auch, dass Sie immer nur ein Vergehen pro Abmahnung abmahnen können. Ist ein Mitarbeiter zum Beispiel am Donnerstag 10 Minuten zu spät gekommen, hat die Mittagspause eigenmächtig um 15 Minuten verlängert und hat das Unternehmen dafür aber auch 8 Minuten vor Feierabend verlassen, sind das drei Abmahnungen. Machen Sie nur eine draus, benachteiligen Sie sich selbst. Denn „nur“ wegen wiederholten Zuspätkommens können Sie den Arbeitnehmer dann nicht mehr kündigen. Schließlich umfasst die erste Abmahnung alle drei Vorfälle.
Das mag Ihnen jetzt kleinlich vorkommen – aber es ist nun mal so. Natürlich können Sie es auch anders machen. Aber dann wird Ihnen im Fall der Fälle der Arbeitsrichter genau das erzählen, was ich Ihnen hier gerade geschrieben habe …
