Direktionsrecht vom Arbeitgeber: Grenzen und Beispiele
Was ist das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, des Arbeitgebers ist das verankerte Recht, innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Rahmenbedingungen die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu organisieren, anzuleiten und zu kontrollieren. Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO), welcher das Weisungsrecht des Arbeitgebers regelt, ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, “Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher” vorzugeben.
Das Direktionsrecht gewährt dem Arbeitgeber die Befugnis, im Rahmen des Arbeitsvertrags über Art, Umfang und Durchführung der Arbeitsleistung zu bestimmen. Dennoch unterliegt das Weisungsrecht gewissen Grenzen, da es nicht in Willkür ausarten darf. Es muss sich an rechtlichen Vorgaben, wie etwa dem Arbeitsrecht und dem Gleichbehandlungsgrundsatz, orientieren.
Was umfasst das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst die Befugnis, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer innerhalb der rechtlichen und vertraglichen Grenzen zu bestimmen und zu lenken. Dies schließt verschiedene Aspekte ein:
- Arbeitsaufgaben: Der Arbeitgeber hat das Recht, die Art der zu erledigenden Aufgaben festzulegen. Er kann bestimmen, welche Tätigkeiten von den Arbeitnehmern durchgeführt werden sollen und welche Ziele dabei verfolgt werden.
- Arbeitszeit: Das Weisungsrecht beinhaltet auch die Festlegung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsstunden und -zeiten bestimmen, zu denen die Arbeitnehmer ihrer Tätigkeit nachgehen sollen.
- Arbeitsort: Es obliegt dem Arbeitgeber, den Ort der Arbeitsleistung festzulegen. Dies kann in den Räumlichkeiten des Unternehmens oder auch im Homeoffice sein, je nach betrieblichen Erfordernissen und der Weisung des Arbeitgebers.
- Arbeitsweise: Der Arbeitgeber kann Weisungen zur konkreten Ausführung der Tätigkeit erteilen. Dies betrifft beispielsweise die Arbeitsmethoden, den Einsatz von Technologien oder die Koordination mit Kollegen.
- Kontrolle und Überwachung: Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die vereinbarten Aufgaben und Standards ausüben.
Es ist wichtig anzumerken, dass das Weisungsrecht nicht uneingeschränkt ist. Es muss im Einklang mit geltendem Recht, dem Arbeitsvertrag und den Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und Fairness ausgeübt werden.
Welche Grenzen hat das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht uneingeschränkt. Es unterliegt bestimmten Grenzen, die im Einklang mit rechtlichen, vertraglichen und ethischen Rahmenbedingungen stehen.
Gemäß § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen eines angemessenen Ermessens näher bestimmen – doch nur unter der Voraussetzung, dass die Arbeitsumstände nicht bereits durch
- den Arbeitsvertrag,
- Betriebsvereinbarungen,
- anwendbare Tarifverträge oder
- gesetzliche Regelungen
bestimmt werden.
Welche Konsequenzen drohen bei Weigerung von Anweisungen des Arbeitgebers?
Wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts Weisungen gibt oder Regeln über die Tätigkeiten trifft, gehört es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers, diese zu befolgen. Verweigern Arbeitnehmer Anweisungen von Arbeitgebern, riskieren diese eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung.
Checkliste: Greift das Direktionsrecht?
So prüfen Sie, ob Sie als Arbeitgeber die Grenzen des Direktionsrechts eingehalten haben.
| Anforderung | Erläuterung |
| Die Anweisung verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag. | Das Direktionsrecht kann nicht mehr erlauben, als der Arbeitsvertrag. Beispiel: Laut Arbeitsvertrag wird der Mitarbeiter in der Filiale Bahnhofstr. eingesetzt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht im Rahmen des Weisungsrechts in die Filiale am Rathausmarkt versetzen. Anders wäre es, wenn der Arbeitsplatz nicht konkret im Vertrag genannt wäre. Oder, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitgeber eine geringerwertige Arbeit zuweist, selbst wenn der Arbeitgeber bei der Vergütung keine Abstriche macht. |
| Die Weisung verstößt nicht gegen eine Betriebsvereinbarung oder den Tarifvertrag. | Das Weisungsrecht kann nicht mehr erlauben, als eine Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag verbietet. Beispiel: Im Tarifvertrag ist geregelt, dass der Arbeitnehmer höchstens zweimal im Monat Nachtarbeit leisten darf. Der Arbeitgeber kann dann nicht im Rahmen des Weisungsrechts von dem Arbeitnehmer verlangen, dass er einmal wöchentlich Nachtarbeit leisten muss. |
| Die Weisung verstößt nicht gegen gesetzliche Vorschriften. | Selbstverständlich kann der Arbeitgeber nicht per Direktionsrecht gesetzliche Vorschriften aushebeln. Beispiel: Die Weisung, länger als 6 Stunden ohne Pause tätig zu sein, verstößt gegen die Pausenvorschriften des § 4 Arbeitszeitgesetz und kann nicht im Wege des Weisungsrechts erfolgen. |
| Der Arbeitgeber hat nicht den Eindruck erweckt, er würde Sie immer so wie bisher beschäftigen. | Eine Grenze des Direktionsrechts liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt hat, dass es niemals Änderungen geben wird (BAG, 11.4.2006, 9 AZR 557/05). Alleine, dass der Arbeitnehmer schon immer so gearbeitet haben, begrenzt das Weisungsrecht nicht. Beispiel: In dem Arbeitsvertrag ist zwar nicht geregelt, dass der Arbeitnehmer nur in der Filiale am Bahnhofsplatz eingesetzt werden darf. Der Arbeitgeber weiß aber, dass dem Angestellten z.B. wegen der Kinderbetreuung der Einsatz in einer anderen Filiale große Probleme machen würde. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer erklärt, dass der Angestellte deshalb nie in einer anderen Filiale eingesetzt wird, weswegen er nur in dieser Filiale tätig ist. |
| Die Anweisung verstößt nicht gegen „billiges Ermessen“ (§ 315 BGB). | Wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausübt, darf er deshalb nicht nur die betrieblichen Belange im Auge haben. Auch die Interessen des Arbeitnehmers muss er bei der Entscheidung berücksichtigen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der aus religiösen Gründen sonntags nicht tätig ist, darf nicht im Rahmen des Direktionsrechts zur Arbeit an Sonntagen eingeteilt werden, wenn der Arbeitgeber andere Möglichkeiten hat. |
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