Entgeltfortzahlung: Vergütung für Rufbereitschaft zählt mit
Häufig entsteht Streit über die Höhe der Entgeltfortzahlung, wenn im zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis nicht nur ein festes Gehalt gezahlt wird.
Grundlage der Berechnung ist das sogenannte Lohnausfallprinzip. In Tarifverträgen kann jedoch auch eine alternative Berechnungsmethode geregelt werden.
Entgeltfortzahlung bei Krankheit: Die Rufbereitschaft muss ebenfalls vergütet werden
Der Fall:
“Ein Oberarzt war mit 40 Wochenstunden in einer Klinik beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis war der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern anwendbar. Danach war der Arzt auch verpflichtet, Rufbereitschaftsdienste zu übernehmen. Als der Arzt selbst im September für 10 Arbeitstage krank wurde, zahlte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung.
Er berücksichtigte bei der Berechnung die Vergütung für die tatsächliche Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während der Rufbereitschaft in den Monaten Juni bis August 2019 nicht. Hiermit war dieser nicht einverstanden. Ihm stünden 870,70 € brutto mehr zu, weil bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung auch Vergütung für Rufbereitschaft einzuberechnen sei.
Der Arbeitgeber ging dagegen von Überstunden aus, die nach der tariflichen Regelung nicht bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen sind.”
Das Urteil:
“Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitnehmer Recht. Die tarifliche Regelung lege als Bemessungszeitraum für die Entgeltfortzahlung die letzten 3 vollen Kalendermonate fest. Maßgeblich sei das in diesem Zeitraum erzielte Arbeitsentgelt. Hierzu zähle auch die Vergütung für die Rufbereitschaft.
Es handele sich insoweit nicht um Überstundenvergütung, weil die Rufbereitschaft eine besondere Form der Arbeitsleistung darstelle (BAG, Urteil vom 06.09.2017, Az.: 5 AZR 429/16).”
Lohnhöhe der Entgeltfortzahlung: Beachten Sie das Lohnausfallprinzip
Ihr Mitarbeiter hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen (= 42 Kalendertage), wenn
- eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt,
- die auf eine Krankheit zurückzuführen ist und
- diese die alleinige Ursache für die Verhinderung der Arbeitsleistung ist und Ihren Mitarbeiter kein Verschulden daran trifft.
Die Lohnhöhe der von Ihnen zu leistenden Entgeltfortzahlung bemisst sich nach dem so genannten Lohnausfallprinzip.
Das bedeutet: Es ist das Arbeitsentgelt zu zahlen, das Ihr Mitarbeiter erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. Nur bei besonderen Regelungen – insbesondere in Tarifverträgen – ist eine Berechnung auf Grundlage der in den letzten Monaten erzielten Einkünfte durchzuführen.
Diese Entgeltbestandteile müssen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz weiter gezahlt werden
Neben der Grundvergütung, also dem normalen Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatslohn, gehören insbesondere auch folgende Leistungen zum Arbeitsentgelt:
- Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit,
- Erschwernis- und Gefahrenzulagen,
- Leistungszulagen und Prämien, soweit der Mitarbeiter diese bisher regelmäßig erhalten hat (z. B. für Pünktlichkeit oder besondere Qualität),
- laufend gezahlte Gewinnbeteiligungen oder Gratifikationen,
- Provisionen oder sonstige wechselnde Bezüge,
- Sachbezüge, wie z. B. freie Kost und Wohnung, Waren, Kleidung,
- Vergütung regelmäßig anfallender Überstunden (= die auch in Zeiten der AU angefallen wären).
Arno Schrader ist Rechtsanwalt und zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht. Darüber hinaus ist er Mitgründer und Vorsitzender von MaMut e.V. Als selbstständiger Rechtsanwalt ist Arno Schrader in Herford niedergelassen und vertritt ausschließlich die Arbeitnehmerseite. Seit über 20 Jahren ist Arno Schrader zudem als Autor tätig. In dieser Zeit hat er eine Vielzahl an Fachpublikationen unter anderem in den Bereichen Arbeitsvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Personalvertretungsrecht, Kündigungsrecht und insbesondere zum Schwerbehindertenrecht verfasst. Sein Steckenpferd: komplizierte juristische Sachverhalte in eine allgemein verständliche Form übersetzen.
