Doch Vorsicht: Schauen Sie einmal zu oft über die Verfehlungen Ihrer Mitarbeiter hinweg, können Ihnen später die Hände gebunden sein, wenn Sie eine Wiederholung des Vorfalles nicht mehr hinnehmen wollen. Nehmen Sie nämlich regelmäßig die Verstöße Ihrer Mitarbeiter gegen vertragliche Pflichten tatenlos hin, so kann das zu einer inhaltlichen Änderung der Arbeitsverträge führen. Die zuvor geduldeten Pflichtverletzungen können später, wenn Sie aus Ihrer Sicht nicht mehr haltbar sind, nicht mehr zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden.
Abmahnung: Früh genug prüfen und handeln
Sie sollten daher bei Vertragsverletzungen Ihrer Arbeitnehmer schon früh genug prüfen, ob diese so unerheblich sind, dass sie auch zukünftig hingenommen werden können. In diesem Fall können Sie guten Gewissens noch einmal ein Auge zudrücken. Ist die Verfehlung allerdings so erheblich, dass Sie eine Wiederholung des Vorfalles nicht akzeptieren können, und ist sie zudem durch ein schuldhaftes Verhalten Ihres Arbeitnehmers entstanden, sollten Sie nicht zögern sondern handeln. Denn nur der Ausspruch einer wirksamen Abmahnung kann Ihnen in diesem Fall Ihr Kündigungsrecht dauerhaft sichern. Wollen Sie Ihren Mitarbeiter später wegen derselben, wiederholten Pflichtverletzung verhaltensbedingt kündigen, so müssen dieser Kündigung regelmäßig eine oder mehrere Abmahnungen vorausgegangen sein.
In jedem Falle: Abmahnung nicht vergessen
Die Rechtsprechung spricht sogar von einer Pflicht zur Abmahnung und leitet diese aus der Fürsorge- und Treuepflicht des Arbeitgebers her. Die Kündigung ist das letzte und äußerste Mittel, zu dem Sie als Arbeitgeber greifen dürfen. Bevor Sie diese aussprechen, müssen Sie Ihrem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein vertragswidriges Verhalten zu erkennen und zukünftig einzustellen. Erst wenn Ihre Rügen zu keiner Besserung im Verhalten des Arbeitnehmers geführt haben, dürfen Sie zum härtesten Mittel des Arbeitsrechts greifen und die Kündigung aussprechen.
Auch hier gilt: Auf den Wortlaut der Abmahnung kommt es an
Entscheiden Sie sich, die Pflichtverletzung Ihres Arbeitnehmers zu rügen, so sollten Sie genau auf den Wortlaut der Abmahnung achten. Wählen Sie die falschen Worte, kann die Abmahnung schnell genau das Gegenteil von dem bewirken, was mit ihr gewollt ist. Anstatt Ihr Recht auf eine spätere Kündigung zu sichern, kann sie Ihnen genau dieses entziehen. Geben Sie in der Abmahnung deutlich und unzweifelhaft zu erkennen, dass Sie den vertraglichen Pflichtverstoß mit Aussprache der Abmahnung als ausreichend sanktioniert und die Sache als “erledigt” ansehen, so kann so kann in dieser Formulierung ein Verzicht auf Ihr späteres Kündigungsrecht gesehen werden. Die Folge: Ein wiederholter Pflichtverstoß derselben Art, kann nicht mehr zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden. Erwecken Sie in der Abmahnung hingegen an keiner Stelle den Eindruck, dass Sie die Verfehlung mit dieser Rüge als hinreichend bestraft ansehen, kann allein in der Überschrift “Abmahnung” noch kein Verzicht auf das Kündigungsrecht gesehen werden. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.3.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 128/02
