Informieren Sie ihn insbesondere über
- alle Ihnen bekannten Verdachtsmomente,
- Ihre Ermittlungsergebnisse,
- das Ergebnis Ihrer weiteren Nachforschungen,
- die Ihren Mitarbeiter entlastenden Fakten und
- das Ergebnis der Anhörung Ihres Mitarbeiters.
TIPP:
Stellen Sie Ihrem Betriebsrat gleich von sich aus Ihre gesamte „Ermittlungsakte“ in Kopie zur Verfügung. Dadurch wird er sich bei der Verdachtskündigung optimal einbezogen fühlen und sich kooperativer zeigen.
Achtung! Sie müssen Ihrem Betriebsrat gegenüber ausdrücklich klarstellen, dass Sie ihn wegen einer Verdachtskündigung anhören. Tun Sie das nicht, dann besteht immer die Gefahr, dass das Arbeitsgericht die Anhörung als eine Anhörung zur Tatkündigung wertet. Damit wäre dann aber keine Anhörung zur Verdachtskündigung erfolgt – und die Verdachtskündigung unwirksam!
TIPP:
Hören Sie Ihren Betriebsrat deshalb am besten zu einer Tat- und zu einer Verdachtskündigung an (sogenannte Eventualstaffelung). Damit gehen Sie auf Nummer sicher! Sagen Sie ihm, dass Sie eine Tatkündigung, hilfsweise eine Verdachtskündigung aussprechen wollen. Geben Sie ihm dann alle Unterlagen an die Hand. Stellt sich dann später heraus, dass Ihr Mitarbeiter die Tat, derer er verdächtigt wird, tatsächlich begangen hat, haben Sie den Betriebsrat schon zur Tatkündigung angehört! Vergessen Sie aber auch nicht, Ihrem Betriebsrat die allgemeinen Informationen zu geben, so
- den vollen Namen des Mitarbeiters,
- seine Anschrift,
- seinen Familienstand,
- seine Unterhaltspflichten und
- die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit.
Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung hat Ihr Betriebsrat dann eine Woche Zeit, sich zur Kündigung zu äußern, bei der fristlosen nur 3 Tage (§ 102 Abs. 2 S. 1 und 3 BetrVG).
