Freistellung nach Kündigung: Die 4 großen Vorteile

Dabei kann es durchaus sinnvoll sein, einen Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht zu befreien. 

4 Vorteile, die für eine Freistellung nach der Kündigung sprechen

Grundsätzlich müssen Sie auf Grund des Arbeitsvertrags Ihre Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, also bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet, weiterbeschäftigen.

In der Praxis kann es aber für Sie als Arbeitgeber vorteilhaft sein, wenn der Mitarbeiter ab dem Tag der Kündigungserklärung bzw. des Zugangs der Kündigung zu Hause bleibt.

Freistellung nach Kündigung – Vorteil 1: Gerüchte stoppen!

Beispiel: Gefahr durch Gerüchte

Sie kündigen Katja M. aus verhaltensbedingten Gründen am 25.02. ordentlich zum 31.03. Während der Kündigungsfrist lässt Katja M. ihre Kollegen wissen, dass „sie wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens nur die erste von vielen sei, die entlassen würde.“

Die Folge:

• Katja M. stört den betrieblichen Frieden, indem Sie durch Gerüchte über weitere Entlassungen Angst in der Belegschaft verbreitet.

Vermeiden Sie solche Gefahren frühzeitig, indem Sie Mitarbeiter gegen Fortzahlung der Vergütung für die Dauer der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freistellen.

Tipp: Denken Sie schon beim Abschluss eines Arbeitsvertrags daran, dass nichts ewig hält!

Um sich bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ärger wie im Beispielfall zu ersparen, sollten Ihre Arbeitsverträge eine Klausel beinhalten, nach der Sie Ihren Mitarbeiter im Kündigungsfall freistellen können, wenngleich nicht völlig eindeutig ist, ob solche Vereinbarungen der neuen Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) noch standhalten.

In Ihren Arbeitsverträgen sollten Sie deswegen wie folgt formulieren:

„Im Falle einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unwiderruflich freizustellen.“

Freistellung nach Kündigung – Vorteil 2: Geheimnisse wahren!

Ohne eine solche Freistellungsklausel, wird es für Sie als Arbeitgeber schwieriger, den Mitarbeiter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnis aus Ihrem Betrieb fernzuhalten.

Voraussetzungen der Freistellung nach Kündigung

Denn Ihr Mitarbeiter hat bis zum Vertragsende grundsätzlich einen Anspruch, von Ihnen vertragsgemäß beschäftigt zu werden, und gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit wollen viele Arbeitnehmer auch gar nicht freigestellt werden, um sich berufliche Fertigkeiten und bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten.

Haben Sie sich eine Freistellungsbefugnis für den Fall der Kündigung arbeitsvertraglich nicht vorbehalten, dürfen Sie im Kündigungsfall einen Mitarbeiter nur freistellen, wenn Ihr Interesse als Arbeitgeber an einer Freistellung ausnahmsweise das Interesse Ihres Mitarbeiters an der Weiterbeschäftigung überwiegt (Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 27.02.1985, GS 01/84; in Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

Eine einseitige Freistellung durch Sie als Arbeitgeber setzt etwa voraus, dass

berechtigte Bedenken wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder des Begehens von Wettbewerbsverstößen bestehen (Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, Urteil vom 03.11.1993, Az.: 15 Sa 1592/93; in: Der Betrieb (DB) 1994, Seite 148);

• die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters den Betriebsfrieden erheblich stören würde;
• die Kündigung auf einer Straftat beruht oder jedenfalls ein dringender Tatverdacht besteht.

Beispiel: Das neue Produkt

Ihr Mitarbeiter Max L. ist an der Entwicklung eines neuen Produktes beteiligt. Mitten in dieser Entwicklung flattert Ihnen am 12.03. seine Kündigung zum 30.04. auf den Tisch. Auf Nachfrage erfahren Sie, dass Max L. zum 01.05. eine neue Stelle bei einem direkten Wettbewerber antritt.

Folge: Sie befürchten, dass Max L. wichtige Informationen aus der teuren Produktentwicklung mit zur Konkurrenz nehmen könnte.

Zur Vermeidung dieser Gefahr sollten Sie ihn deswegen unter Fortzahlung seiner Vergütung freistellen.

Wenn Sie kein schutzwürdiges Interesse an einer Freistellung haben, bleibt es Ihnen dennoch natürlich unbenommen, sich mit Ihrem Mitarbeiter jederzeit auf eine einvernehmliche Freistellung von der Arbeit zu verständigen

Freistellung nach Kündigung – Vorteil 3: Urlaub verrechnen!

Eine Freistellung kann sich für Sie als Arbeitgeber außerdem lohnen, wenn der betreffende Mitarbeiter noch Resturlaub hat.

• Stellen Sie sich nicht auf den Standpunkt: „Der kommt bis zum letzten Tag!“
• Sondern denken Sie wirtschaftlich: Nicht gewährten Urlaub müssen Sie Ihrem Mitarbeiter nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) im Zweifel finanziell abgelten.

Je mehr Resturlaub der Mitarbeiter hat, desto sinnvoller kann eine Freistellung werden, wenn Sie diese mit dem noch offenen Urlaub verrechnen.

Diese Verrechnung müssen Sie allerdings eindeutig erklären (BAG, Urteil vom 09.06.1998, Az.: 9 AZR 43/97; in: NZA 1999, Seite 80). Im Übrigen muss die Freistellung dann unwiderruflich erfolgen. Sie sollten der entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag noch hinzufügen:

• „Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung sämtlicher noch bestehender Urlaubsansprüche.“

Freistellung nach Kündigung – Vorteil 4: Einkommen anrechnen

Sie können im Übrigen die Vergütungsfortzahlung um den Betrag kürzen, den Ihr Mitarbeiter während seiner Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber verdient.

Das müssen Sie sich aber ausdrücklich vorbehalten. Nehmen Sie deshalb auch insoweit eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag auf:

• „Anderweitige Einkünfte, die Sie außerhalb des Urlaubszeitraums erwerben, werden auf die fortzuzahlende Vergütung angerechnet.“