Kündigung aufgrund von Arbeitsbummelei
Die Frage: Wir haben einen Mitarbeiter, den man getrost als Schlaftablette, nun gut, als Trödler bezeichnen kann. Leider ist er aus der Probezeit heraus. Können wir aufgrund der Arbeitsbummelei kündigen?
Die Antwort: Wenn es nach dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf geht – ja. Allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer bummelt UND falsche Aufzeichnungen der Arbeitszeit vornimmt(Urteil vom 24.06.2009, Az: 12 Sa 425/09 (ArbG Oberhausen 1 Ca 2001/08).
Aber: Bei Ihnen liegt NUR Arbeitsbummelei vor – und da sieht die Sache etwas anders aus:
Erbringt ein Arbeitnehmer – gerade im Vergleich mit den anderen Kollegen – keine zufrieden stellende Arbeitsleistung, kommt zwar auch eine Kündigung infrage. Hierbei müssen Sie aber unterscheiden:
Ist die Arbeitsleistung schlecht bzw. fehlerhaft, weil der Mitarbeiter nicht „will“, ist eine verhaltensbedingte Kündigung denkbar. Hierbei müssen Sie allerdings vorher abmahnen.
Achtung: Bei einer Kündigung kommt es dann darauf an, dass Sie im Streitfall nicht nur das Nichterreichen der Durchschnittsleistung von Arbeitskollegen beweisen können. Sie müssen auch eine Pflichtverletzung in Form mangelnder Arbeitsbereitschaft nachweisen können (vgl. BAG, 11. 12. 2003, 2 AZR 667/02). Den Nachweis können Sie z. B. durch Zeugen erbringen.
Beruhen die schlechten bzw. fehlerhaften Leistungen hingegen auf einem Unvermögen Ihres Arbeitnehmers („er kann nicht anders“, z. B. wegen gesundheitlicher Probleme), so kommt eine personenbedingte Kündigung infrage (BAG, 2 AZR 283/68). Eine Abmahnung brauchen Sie nicht auszusprechen.
Achtung: Eine erfolgreiche Kündigung erfordert hierbei aber eine gesicherte Prognose, dass auch künftig mit einer Minderleistung gerechnet werden muss und nur die Kündigung als Problemlösung infrage kommt (vgl. BAG, 11. 12. 2003, 2 AZR 667/02).
Beachten Sie zudem: Nicht jede Schlechtleistung führt gleich zur Kündigung. Selbst der beste Mitarbeiter macht ab und zu mal einen Fehler. Jeder kann nicht die absolut gleiche Leistung erbringen. Bis zu einer gewissen Toleranzgrenze müssen Sie also Abweichungen dulden (BAG, 2 AZR 283/68; ArbG Herne, 1. 6. 1994, 1 Ca 2482/93).
Eine kündigungsrelevante Schlechtleistung liegt erst dann vor, wenn die Arbeitsleistung dauerhaft um 25 bis 50 % geringer ist als die der Kollegen!
Tipp: Arbeitet einer Ihrer Mitarbeiter unterdurchschnittlich, sollten Sie der Ursache vor einer Kündigung immer genau auf den Grund gehen: Kann er es nicht besser, oder will er es nicht besser? Entscheiden Sie erst dann, ob Sie verhaltens- oder personenbedingt kündigen.
