Wie Sie den Urlaub bei flexiblen Arbeitszeiten berechnen

So berechnen Sie den Urlaubsanspruch von Mitarbeitern mit flexiblen Arbeitszeiten 

Weicht ein Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein einschlägiger Tarifvertrag zugunsten Ihrer Mitarbeiter von der gesetzlichen Urlaubsdauer ab, legen Sie die vertraglich geregelte Dauer zugrunde. Ausgehend von dieser Grundlage können Sie nun die Urlaubsdauer auch bei besonderen Arbeitszeitmodellen berechnen.

Beim Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen geht das Gesetz von einer Woche mit sechs Arbeitstagen aus. Für alle Mitarbeiter, die bei Ihnen von Montag bis Freitag (also fünf Tage pro Woche) arbeiten, reduziert sich der Anspruch entsprechend auf 20 Urlaubstage.

• 24 : 6 x 5 = 20 Tage

Wichtig: Arbeitnehmer, die in Teilzeit – aber ebenfalls fünf Tage pro Woche – arbeiten, haben denselben Mindestanspruch auf 20 Tage Erholungsurlaub.

Beispiel: Ein Beschäftigter arbeitet montags und dienstags. Mitarbeiter mit fünf Arbeitstagen pro Woche haben Anspruch auf 20 Urlaubstage. Für zwei Arbeitstage pro Woche ergibt sich daher folgender Anspruch:

20 Urlaubstage für eine Vollzeitkraft : 5 Arbeitstage x 2 Arbeitstage = 8 Urlaubstage für die Teilzeitkraft

Wie ist es bei ungleicher Verteilung der Arbeitszeit?

Etwas schwieriger ist der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten zu ermitteln, der beispielsweise an einem Tag acht Stunden und an einem weiteren nur vier Stunden arbeitet.

Würden Sie bei diesem Mitarbeiter auch einfach von zwei Arbeitstagen pro Woche ausgehen, führt dies zu ungerechten Ergebnissen, wenn der Mitarbeiter nur tageweise Urlaub nimmt. Hier würden dann nämlich die halben Tage ebenfalls als volle Arbeitstage zählen.

Praxisgerechter ist es daher in einem solchen Fall, die Dauer der tatsächlich gearbeiteten Tage zu berücksichtigen, das heißt, dem Mitarbeiter 1,5 Arbeitstage pro Woche anzurechnen.

• Sein Urlaubsanspruch beträgt daher: 20 : 5 x 1,5 = 6 Tage.

Möchte er nun tageweise Urlaub nehmen, berechnen Sie nur einen halben Urlaubstag, an einem Tag, an dem er nur vier Stunden arbeitet, und einen ganzen Urlaubstag an den Tagen, an denen er acht Stunden arbeitet.

Gibt es Urlaubsanspruch bei Arbeit auf Abruf?

Bei Arbeit auf Abruf ist die Bestimmung des Urlaubsanspruches problematisch, weil Sie nicht von vornherein wissen, an wie vielen Tagen pro Woche der Mitarbeiter arbeiten muss.

• Hier gehen Sie einfach von den Bereithaltetagen aus.
• Der Urlaub ist dann der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer nicht zur Verfügung stehen muss.

Beispiel: Ein Beschäftigter muss sich von Montag bis einschließlich Donnerstag bereithalten und dabei insgesamt zehn Stunden pro Woche arbeiten. Seinen Urlaubsanspruch können Sie folgendermaßen berechnen:

• 20 : 5 x 4 Bereithaltetage = 16 Tage.

An diesen 16 Tagen muss der Arbeitnehmer nicht für den Abruf durch Ihr Unternehmen zur Verfügung stehen.

Dies funktioniert jedoch nur so lange, wie der Mitarbeiter seinen Urlaub in ganzen Wochen nimmt.

Möchte er nur einzelne Bereithaltetage freinehmen, stellt sich die Frage, wie viele Abruftage für den Rest der Woche noch zur Verfügung stehen. Müsste der Mitarbeiter für den Rest der Woche noch für die volle Arbeitszeit zur Verfügung stehen, wäre sein Urlaub im Prinzip wertlos. Sie sollten daher die Anzahl der Arbeitsstunden anteilsmäßig reduzieren.

Beispiel: Ein Mitarbeiter muss 20 Stunden pro Woche arbeiten. Er muss sich von Montag bis Freitag bereithalten und nimmt Montag sowie Dienstag Urlaub. Der Urlaubsanspruch beträgt 20 Tage im Jahr. Die restlichen Arbeitsstunden können Sie nun nach folgender Formel berechnen:

Vereinbarte Stundenzahl pro Woche: Anzahl der Tage pro Woche (an denen sich der Mitarbeiter bereithalten muss) x übrige Bereithaltetage = Stunden (die der Mitarbeiter in dieser Woche noch bei Ihnen arbeiten muss)

• 20 : 5 x 3 = 12 Stunden.

Sie können Ihren Mitarbeiter daher für die Zeit von Mittwoch bis Freitag noch für zwölf Stunden abrufen.