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Urlaub ist bekanntlich die schönste Zeit des Jahres. Allerdings nur für den, der selbst Urlaub hat. Für Sie als Personalverantwortlichen ist Urlaub...

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Diese Geldansprüche haben Ihre Mitarbeiter: Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung

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Arbeitsrecht Urlaubsanspruch Urlaubsentgelt

Von Günter Stein,

Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Das Urlaubsentgelt ist daher die Fortzahlung der Arbeitsvergütung während des Urlaubs. Es ist mit dem Vergütungsanspruch identisch. Für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist es wegen des zwingenden Charakters des BUrlG unabdingbar. Selbst durch Tarifvertrag kann keine verschlechternde Regelung getroffen werden.§ (...) Urlaubsabgeltung

So berechnen Sie das Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt orientiert sich grundsätzlich an dem vor dem Urlaub durchschnittlich erzielten Arbeitsentgelt. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG kommt es auf den Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn an. Das entspricht 3 Monaten. Um die Berechnung nicht unnötig zu erschweren, wird in Tarifverträgen häufig auf die letzten 3 abgerechneten Monate abgestellt.

Beispiel: Anton A. tritt seinen langersehnten Urlaub am Freitag, den 15.8., an. Er fragt sich, nach welchem Zeitraum sich sein Urlaubsentgelt richtet.

Folge: Allein aus Praktikabilitätsgründen dürfen Sie nicht auf die abgerechneten Monate Mai bis Juli zurückgreifen. Vielmehr müssen Sie das Entgelt ermitteln, das Anton A. in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erzielt hat. Dies ist der Zeitraum vom 16. Mai bis zum 14. August.

Achtung: Allein aus Praktikabilitätsgründen können Sie im Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung vereinbaren. Nach § 13 Abs. 1 BUrlG kann von der Regelung des § 11 BUrlG nur in Tarifverträgen abgewichen werden.

Diese Vergütungsbestandteile gehören dazu

Grundsätzlich sind alle Vergütungsbestandteile einzubeziehen, die der Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung im maßgeblichen Zeitraum erhalten hat. Dazu gehören:

  • Grundvergütung (auch schwankender Akkordlohn),
  • Gefahren-, Erschwernis-, Schicht-, Schmutz-, Nachtarbeits-, Auslands-, Akkord-, Orts-, Familien-, Sonntagsund Feiertagszuschläge, soweit sie nicht jeweils reine Aufwandsentschädigungen sind,
  • Provisionen,
  • Prämien,
  • Sachbezüge, wenn sie nicht während des Urlaubs gewährt werden (z. B. private Nutzung des Dienstwagens),
  • Umsatzbeteiligungen,
  • pauschalierter Aufwendungsersatz (z. B. Nahauslösungen).

Diese Vergütungsbestandteile müssen Sie nicht zahlen

Dagegen werden die folgenden Positionen nicht in Ansatz gebracht:

  • Überstundenvergütung,
  • Einmalzahlungen wie Gratifikationen, Tantiemen, Gewinnbeteiligungen, Jubiläumsgelder und tarifliche Ausgleichszahlungen,
  • Pausenzeiten,
  • nur mittelbar mit der Arbeitsleistung zusammenhängender Aufwendungsersatz wie Reisekosten, Spesen und Fernauslösungen sowie Trinkgelder.

Verdiensterhöhungen und Verdienstkürzungen

Erhöht sich der Verdienst während des Berechnungszeitraums nicht nur vorübergehend, dann ist nach § 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG für den ganzen Berechnungszeitraum von dem neuen, erhöhten Verdienst auszugehen. Lohnerhöhungen wirken sich auf das Urlaubsentgelt also rückwirkend aus. Dagegen sind bestimmte Umstände, die sich entgeltmindernd auswirken, nicht zu berücksichtigen. So bleiben nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG für den Berechnungszeitraum unberücksichtigt:

  • Kurzarbeit,
  • betriebliche Arbeitsausfälle (z. B. wegen Rohstoffmangels, Maschinenreparaturen oder Stromausfall),
  • Arbeitsausfälle wegen unbezahlter Betriebsferien, außerordentlicher Betriebsversammlungen oder Volksfesten und
  • unverschuldete Arbeitsversäumnisse (z. B. Krankheit, Kuraufenthalte).

War das Arbeitsversäumnis dagegen vom Arbeitnehmer verschuldet (z. B. „Bummeltage“ oder Ausfall wegen eines durch Trunkenheit verursachten Unfalls), dann wird dies im Berechnungszeitraum entgeltmindernd berücksichtigt.

Berechnungsbeispiel für Urlaubsentgelt

Nachdem Sie nun festgestellt haben, von welchem Entgelt auszugehen ist, soll Ihnen das folgende Beispiel die Berechnung des Urlaubsentgelts verdeutlichen:

Beispiel: Bleiben wir bei Anton A. Er hatte im Zeitraum von Mai bis Juli jeweils 3.000 € verdient. Darin sind jeweils 500 € Überstundenvergütung enthalten. Er arbeitet 5 Tage die Woche. Ab dem 15.8. will er 10 Tage Urlaub nehmen.

Folge: Die Überstunden bleiben bei der Berechnung außer Betracht. In den 3 maßgeblichen Monaten hat er damit 7.500 € verdient. Nun ist der Tagessatz festzustellen.

7.500 € : (13 Wochen x 5 Tage) = 115,38 €

Dieser Satz wird nun mit den Urlaubstagen multipliziert. 115,38 € x 10 = 1.153,80 €

Das Urlaubsentgelt beträgt damit 1.153,80 €.

Komplizierter bei flexibler Arbeitszeitgestaltung

Etwas komplizierter stellt sich die Berechnung bei flexibler Arbeitszeitgestaltung dar (z. B. bei rollierenden Arbeitszeitsystemen). Hier müssen Sie den durchschnittlichen Verdienst pro Arbeitsstunde ermitteln (Geldfaktor). Weiterhin müssen Sie die auf die Urlaubszeit entfallende Arbeitszeit feststellen (Zeitfaktor). Das Urlaubsentgelt errechnen Sie dann, indem Sie Geld- und Zeitfaktor multiplizieren.

Beispiel: Anton A. hatte im Mai 180 Stunden gearbeitet und dafür 2.700 € verdient, im Juni waren es 2.500 € für 160 Stunden und im Juli 2.600 € für 170 Stunden. Überstunden hat er in dieser Zeit nicht geleistet. In den 10 Urlaubstagen hätte er 83 Stunden arbeiten müssen.

Folge: Insgesamt hat er 510 Stunden gearbeitet und dafür 7.800 € verdient.

Der Geldfaktor ist: 7.800 € : 510 Std. = 15,29 €/Std.

Dieser ist mit dem Zeitfaktor zu multiplizieren: 15,29 €/Std. x 83 Std.= 1.269,07 €

In diesem Falle stünde Anton A. ein Urlaubsentgelt von 1.269,07 € zu.

Fälligkeit, Übertragbarkeit und Verjährung

Das Urlaubsentgelt ist vor Urlaubsantritt fällig. Trotz des zwingenden Charakters des BUrlG wird es allgemein für zulässig erachtet, dass davon abgewichen werden kann. Wurde vom Arbeitnehmer bisher akzeptiert, dass er sein Urlaubsentgelt immer zum monatlichen Zahlungszeitpunkt erhält, dann gilt diese Zahlungsweise als vereinbart.

Da das Urlaubsentgelt eine fortzuzahlende Arbeitsvergütung ist, kann sie auch abgetreten, gepfändet und vererbt werden. Der Anspruch auf das Urlaubsentgelt verjährt wie der Vergütungsanspruch innerhalb von 3 Jahren ab Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt hat bzw. grob fahrlässig darüber in Unkenntnis war. Zudem unterfällt der Anspruch auf Urlaubsentgelt etwaigen Ausschlussfristen aus Einzelarbeits- oder Tarifverträgen.

Urlaubsgeld müssen Sie nur bei Vereinbarung zahlen

Vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden. Unter Urlaubsgeld versteht man eine freiwillige Zusatzleistung, die erhöhte Urlaubsaufwendungen wenigstens zum Teil abdecken soll.

Wichtig: Einen Anspruch hat der Arbeitnehmer nur, wenn eine entsprechende Vereinbarung gegeben ist. Insoweit kommen in Betracht:

  • Regelung im Einzelarbeitsvertrag,
  • Zusatzvereinbarung,
  • Betriebsvereinbarung,
  • Tarifvertrag,
  • Gesamtzusage und
  • betriebliche Übung.

Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten

Sie sind zwar in Ihrer Entscheidung frei, ob, an wen, unter welchen Bedingungen und in welcher Höhe Sie ein Urlaubsgeld ausschütten. Sie müssen aber bei der Ausschüttung den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Wollen Sie zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen unterscheiden, dann müssen Sie sich insoweit auf einen sachlichen Grund berufen können.

Wichtiger Hinweis: Sie können Teilzeitbeschäftigte nicht vom Urlaubsgeld ausklammern. Sachlich gerechtfertigt ist es dagegen, das Urlaubsgeld für Teilzeitarbeiter anteilig nach ihrer Stundenzahl zu kürzen.

Sie bestimmen, wann das Urlaubsgeld fällig wird. Eingebürgert haben sich Regelungen, nach denen es vollständig im Mai oder Juni bzw. am Ende des Urlaubsmonats ausbezahlt wird.

Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Von Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist die Urlaubsabgeltung.

Die Urlaubsabgeltung ist ein Ersatz für den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung. Der Resturlaub ist also in Geld abzugelten. Damit soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, eine seinem Urlaubsanspruch entsprechende Erholungsfreizeit zu finanzieren.

Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG besteht nur unter den folgenden Voraussetzungen:

  1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  2. Bestehen eines Urlaubsanspruchs,
  3. rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs und
  4. Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers.

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auf welchem Grund die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruht, ist unerheblich. Zu denken ist insbesondere an die folgenden Fälle:

  • Kündigung, auch außerordentliche Kündigung,
  • Aufhebungsvertrag,
  • Ablauf einer Befristung oder
  • Erreichen einer Altersgrenze.

Dagegen ist der Tod des Arbeitnehmers kein ausreichender Grund. Der Urlaubsanspruch setzt voraus, dass eine Befreiung von der Arbeit möglich ist. Gleiches gilt für den Abgeltungsanspruch.

2. Bestehen eines Urlaubsanspruchs

Weitere Voraussetzung ist, dass dem Arbeitnehmer noch Urlaub zustand. Gleichgültig ist, ob es Voll-, Teilurlaub, Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr oder übertragener Urlaub ist.

3. Rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs

Wie der Urlaubsanspruch unterliegt auch der Abgeltungsanspruch zeitlichen Beschränkungen. Mit dem Urlaubsanspruch verfällt auch ein eventueller Abgeltungsanspruch.

4. Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers

Aus dem Ersatzgedanken des Abgeltungsanspruchs ergibt sich, dass die Urlaubsgewährung noch möglich gewesen sein muss. Das setzt die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus. Wer arbeitsunfähig erkrankt oder gar erwerbsunfähig ist, kann keine Arbeitsleistung erbringen und damit nicht durch Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt werden. Bleibt der Arbeitnehmer über das Ende des Urlaubsjahrs und auch im Übertragungszeitraum krank, dann gibt es auch keine Urlaubsabgeltung.

Höhe des Abgeltungsanspruchs

Die Höhe des Abgeltungsanspruchs entspricht der des Urlaubsentgelts. Im gleichen Umfang wie der Urlaubsanspruch ist auch die Abgeltung nach dem BUrlG unabdingbar und unverzichtbar. Allerdings können Sie die mögliche Urlaubsabgeltung auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränken.

Muster für die Beschränkung der Abgeltung

Wenn Sie die folgende Musterformulierung in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen, dann können Sie den Abgeltungsanspruch auf das Mindestmaß beschränken:

§ (...) Urlaubsabgeltung

Soweit dem Arbeitnehmer ein über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehender Urlaubsanspruch zusteht, besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für diese zusätzlichen Urlaubstage.

Urlaub in Form von Schadensersatz möglich

Haben Sie Ihrem Mitarbeiter trotz Beantragung und Mahnung keinen Urlaub gewährt, so steht diesem ein Schadensersatzanspruch zu, wenn der Urlaub nach Ablauf des Übertragungszeitraums verfallen ist. Grundsätzlich ist der Schadensersatzanspruch durch Nachgewährung des Urlaubs zu befriedigen.

Urteil: Grundsatz: Kein Recht auf Selbstbeurlaubung

Ein Arbeitnehmer beantragte bei seinem Chef Urlaub. Der Arbeitgeber wies den Urlaubswunsch des Mitarbeiters zurück. Der Arbeitnehmer trat daraufhin den Urlaub auf eigene Faust ohne Genehmigung an. Der Arbeitgeber kündigte ihm, und zwar wirksam. Die Richter entschieden, dass der Mitarbeiter kein Recht auf Selbstbeurlaubung gehabt habe.

Meint ein Arbeitnehmer, dass sein Urlaubsantrag zu Unrecht abgelehnt wurde, dann muss er seinen Urlaubsanspruch einklagen; „Selbstjustiz“ darf er nicht üben. Erscheint der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, liegt regelmäßig eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Auf diese kann auch mit einer fristlosen Kündigung reagiert werden. Bei der Interessenabwägung ist allerdings zu berücksichtigen, ob der Urlaubsantrag zu Recht zurückgewiesen wurde.

BAG, Urteil vom 20.01.1994, Az.: 2 AZR 521/93

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