Wie Sie die Wartezeit im Kündigungsschutzgesetz gestalten

Die Betriebszugehörigkeit ist maßgeblich Bei der Berechnung dieser 6-monatigen Wartezeit kommt es allein auf die Betriebszugehörigkeit an. Ob Ihr Arbeitnehmer in dieser Zeit krank ist oder Urlaub nimmt, ist für die Wartezeit egal. Sie ist mit Ablauf der 6 Monate erfüllt.

Kündigung: Unterscheiden Sie Warte- und Probezeit

Sehr häufig wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Auch wenn diese damit ebenso lang wie die Wartezeit ist, haben beide doch nichts miteinander zu tun. Eine Probezeit müssen Sie nicht vereinbaren. Die Wartezeit muss Ihr Arbeitnehmer aber trotzdem erfüllen. Oder: Sie können auch eine Probezeit von einem, 3 oder 4 Monaten vereinbaren; an der Wartezeit von einem halben Jahr ändert das nichts. Dies können Sie im Arbeitsvertrag auch so darstellen:

Es wird eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart. § 1 Abs. 1 KschG bleibt hiervon unberührt.

Oder: Eine Probezeit wird nicht vereinbart. § 1 Abs. 1 KschG bleibt hiervon unberührt.

Kündigung: Keine Verlängerung der Wartezeit

Manchmal kann man einen Beschäftigten nach 6 Monaten immer noch nicht so recht einschätzen. Aber das wäre dann Pech für Sie, denn eine Verlängerung der Wartezeit ist nicht möglich. Grund: Sie könnten sonst den gesetzlich vorgesehenen Kündigungsschutz aushebeln. Umgekehrt ist aber eine Verkürzung bzw. sogar ein Verzicht auf die Wartezeit möglich. Dennoch sollten Sie davon nur sehr zurückhaltend Gebrauch machen, denn Sie erschweren sich so eine Kündigung. Falls das für Sie okay ist – etwa weil Sie auf keinen Fall auf die Einstellung dieses Mitarbeiters verzichten wollen –, können Sie das Ganze alternativ so im Arbeitsvertrag formulieren:

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KschG wird auf 3 Monate verkürzt.

Oder: Auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KschG wird verzichtet.

Kündigung: Was Sie bei einer Befristung beachten sollten

Gehen Sie mit einem Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis ein, kennen Sie meist den konkreten Beendigungszeitpunkt. Wegen der festen Laufzeit des Arbeitsverhältnisses ist ohne zusätzliche Vereinbarung nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Hinzu kommt: Ist der befristet Beschäftigte schon länger als 6 Monate bei Ihnen tätig, dann gilt auch für ihn oft noch das Kündigungsschutzgesetz. Er hat also schon 2 Pluspunkte auf seiner Seite: eine Kündigungsmöglichkeit nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und das Kündigungsschutzgesetz. Diese Situation können (und sollten) Sie ein bisschen wieder zu Ihren Gunsten drehen: Vereinbaren Sie dazu die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Sie benötigen dann nach Ablauf der Wartezeit zwar immer noch einen Kündigungsgrund, sind aber nicht mehr auf einen wichtigen Grund angewiesen. Das Ganze können Sie dann so formulieren:

Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien auch gemäß § 622 BGB ordentlich gekündigt werden. Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt.