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Am besten testen: So fühlen Sie Mitarbeitern in der Probezeit noch länger auf den Zahn

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Von Günter Stein,

Kaum ein Arbeitsverhältnis wird heute noch abgeschlossen, ohne dass die Parteien eine Probezeit vereinbaren. Der Vorteil: Während der Probezeit können Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer Klarheit darüber gewinnen können, ob sie sich eine dauerhafte Zusammenarbeit auch vorstellen können.

Die Probezeit sollte also genutzt werden, denn ist sie einmal abgelaufen, greift der allgemeine Kündigungsschutz ein. Und dann ist es bekanntlich gerade für Sie als Arbeitgeber schwer, schwarze Schafe unter seinen Mitarbeitern wieder los zu werden.

Probezeit kann durch einen befristeten Probearbeitsvertrag verlängert werden

Um sich über die übliche Probezeit zu Beginn eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine weitere Möglichkeit der Erprobung des neuen Mitarbeiters zu verschaffen, vereinbaren immer mehr Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern zunächst einmal Probearbeitsverträge, die sie in der Regel auf 6 Monate befristen. Diese befristeten Arbeitsverträge können Sie als Arbeitgeber maximal 3 Mal verlängern, ohne dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Achten Sie aber darauf, dass der Arbeitsvertrag nicht die Gesamtdauer von 2 Jahren übersteigt.

Probezeit kann bis auf 2 Jahre verlängert werden

Getreu dem Grundsatz “Drum prüfe, wer sich ewig bindet” können Sie sich als Arbeitgeber alle 6 Monate aufs Neue entscheiden, ob Sie an dem Arbeitsverhältnis festhalten wollen oder nicht. Entscheiden Sie sich gegen Ihren befristet eingestellten Mitarbeiter und bieten diesem keine Verlängerung an, so endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der vereinbarten Zeit. Letztmalig können Sie damit nach 2 Jahren entscheiden, ob Sie Ihrem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten oder sich lieber nach einem neuen Mitarbeiter umschauen.

Doch Vorsicht, bei manchen Arbeitnehmern geht das nicht ganz so einfach, wie es sich anhört. Gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung ohne sachlichen Grund nicht möglich, wenn Sie den betreffenden Arbeitnehmer zuvor bereits schon einmal befristet oder unbefristet beschäftigt haben. Klassisches Beispiel ist hier der Werksstudent. Hat dieser bereits während der Semesterferien bei Ihnen im Betrieb gejobbt und wollen Sie ihn nach Abschluss seines Studiums übernehmen, können Sie ihm einen befristeten Arbeitsvertrag nur mit Vorliegen eines sachlichen Grundes anbieten. Hier verschafft aber wiederum § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG Abhilfe, wonach die befristete Einstellung gerechtfertigt ist, wenn die Befristung zur Erprobung des neuen Mitarbeiters erfolgt.

Bei Befristung Schriftform nicht vergessen

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG zwar schriftlich erfolgen, dies gilt aber nicht für die Nennung des sachlichen Grundes, entschied nun der Bundesgerichtshof. Die Notwendigkeit der Schriftform gelte nur für die Befristungsvereinbarung. Der sachliche Grund sei aber kein Teil dieser Vereinbarung, sondern lediglich objektive Wirksamkeitsvoraussetzung. In dem der Entscheidung zugrundeliegende Fall hatte ein Mitarbeiter des Arbeitsamtes auf eine unbefristete Beschäftigung geklagt. Er war zunächst als Bearbeiter für die Dauer von 4 Monaten befristet beim Amt beschäftigt. Danach stellte ihn das Arbeitsamt als Sachbearbeiter erneut für weitere 3 Monate ein. Seine Klage blieb jedoch ohne Erfolg. Die Bundesrichter sahen auch die zweite Befristung als wirksam an. Zum einen sah das Gericht die Schriftform des § 14 Absatz 4 TzBfG gewahrt, da der sachliche Grund er Probearbeit gerade nicht Teil der schriftlichen Abrede sein musste. Zum anderen sahen sie wegen der höheren fachlichen Anforderungen an die zweite Tätigkeit, die erneute Erprobung des Klägers als sachlich gerechtfertigt an.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 23. Juni 2004 – 7 AZR 636/03

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