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Probearbeitsverhältnis: Diese beiden Möglichkeiten gibt es

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Arbeitsrecht Probezeit

Von Günter Stein,

Als Arbeitgeber haben Sie 2 Möglichkeiten, mit Ihrem Mitarbeiter ein Probearbeitsverhältnis zu vereinbaren

1. Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

Üblich ist, dass Sie als Arbeitgeber im Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter ein Probearbeitsverhältnis „vorschalten“. Das bedeutet, nach Ablauf der Probezeit geht das Probearbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.

2. Befristetes Probearbeitsverhältnis

Seltener gebräuchlich ist die 2. Möglichkeit, in der Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter ausdrücklich ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis zum Zweck der Erprobung vereinbaren, § 14 Absatz 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dabei sollten Sie unbedingt eine Klausel aufnehmen, wonach die ordentliche Kündigung während des Probearbeitsverhältnisses möglich ist.

Das Probearbeitsverhältnis endet hier mit Ablauf der Befristung, also durch Vertragsablauf. Soll das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter unbefristet fortgesetzt werden, müssen Sie mit ihm einen neuen Arbeitsvertrag abschließen.

Vorgeschaltete Probezeit bis zu 6 Monate: Kündigung jederzeit möglich

Haben Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer vorgeschalteten Probezeit von bis zu 6 Monaten vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, § 622 Absatz 3 BGB.

Wichtiger Hinweis!

Beachten Sie, dass jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auch die Kündigung, schriftlich erfolgen muss, § 623 BGB (gesetzliches Schriftformerfordernis).

Unter der Voraussetzung, dass Ihrem Mitarbeiter die schriftliche Kündigung noch am selben Tag ausgehändigt oder zugestellt wird, dürfen Sie auch am letzten Tag der vereinbarten Probezeit kündigen. Es spielt dabei keine Rolle, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der 14-tägigen Kündigungsfrist erst im 7. Monat seit seinem Beginn endet.

Haben Sie mit Ihrem Mitarbeiter ein vorgeschaltetes Probearbeitsverhältnis vereinbart, aber im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist während der Probezeit festgelegt, ist das nicht schlimm. Es gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen nach § 622 Absatz 3 BGB.

Längere Kündigungsfristen während der vorgeschalteten Probezeit können Sie einzelvertraglich regeln. Eine kürzere als die 14-tägige Kündigungsfrist dürfen Sie jedoch nur vereinbaren, wenn das nach dem für Ihren Betrieb geltenden Tarifvertrag zulässig ist, § 622 Absatz 4 BGB. Hier gibt es keine Mindestfristen, so dass der geltende Tarifvertrag sogar eine Kündigungsmöglichkeit ohne jegliche Frist vorsehen kann.

Wichtiger Hinweis!

Prüfen Sie vor Ausspruch einer Kündigung innerhalb der Probezeit, ob in einem für Ihren Betrieb geltenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche 14-Tages-Frist vorgesehen ist. Denn solche Regelungen haben gegenüber der Bestimmung des § 622 Absatz 2 BGB Vorrang.

Der Normalfall eines Probearbeitsverhältnisses sieht 6 Monate als Grenze!

Häufig wollen Arbeitgeber eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbaren oder aber eine Probezeit über 6 Monate hinaus verlängern. In der Praxis macht eine solche Dauer der Probezeit jedoch wenig Sinn.

Zum einen gilt nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit die Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB. Das bedeutet, dass Sie Ihrem Mitarbeiter nur noch mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können.

Zum anderen findet nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sofern Sie regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer ohne Ihre Auszubildenden beschäftigen.

Wichtiger Hinweis!

Wollen Sie eine längere Probezeit als 6 Monate haben, sollten Sie von vornherein ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ihrem neuen Mitarbeiter vereinbaren, das nach § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ohne sachlichen Grund vereinbart werden kann. Damit haben Sie die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter bis zu einer Dauer von insgesamt 2 Jahren 3-mal zu verlängern. Voraussetzung ist jedoch, dass Ihr Mitarbeiter zuvor noch nie bei Ihnen beschäftigt war.

TIPP: Vereinbaren Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter immer eine Probezeit von 6 Monaten. Eine kürzere Probezeit kann zu Problemen führen. Es ist regelmäßig unklar, ob Sie und Ihr Mitarbeiter wollten, dass das Kündigungsschutzgesetz bereits unmittelbar nach Ablauf der kürzeren Probezeit und somit bereits vor Ablauf von 6 Monaten gelten soll. Bei einer längeren Probezeit als 6 Monate müssen Sie die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten und befürchten, dass sich Ihr Mitarbeiter auf das Kündigungsschutzgesetz beruft.

Der Ausnahmefall: So können Sie die 6-monatige Probezeit verlängern

Haben Sie einen "Wackelkandidaten", können Sie die Probezeit durch einen vorsorglichen Aufhebungsvertrag verlängern. In diesem Aufhebungsvertrag vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit endet. Bewährt sich der Mitarbeiter innerhalb des Zeitraums zwischen Ablauf der Probezeit und dem danach festgelegten Zeitpunkt, wird der Aufhebungsvertrag gegenstandslos und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt (BAG, Urteil vom 07.03.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 93/01).

Wichtiger Hinweis!

Die Zusätzliche Zeitspanne, die sich für Ihren Mitarbeiter durch den Aufhebungsvertrag ergibt, muss unterhalb der längsten tariflichen Kündigungsfrist leigen, zumindest aber überschaubar sein.

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