Wenige Wochen vor der Freistellungsphase nahm die Arbeitnehmerin von ihrer Kollegin ein unbezahltes Brötchen an und verzehrte es. Der Arbeitgeber war der Ansicht, die Mitarbeiterin habe gewusst, dass das Brötchen nicht bezahlt gewesen sei. Da im Supermarkt geregelt war, dass Mitarbeiter für verzehrte Waren einen Kassenbon vorweisen müssen, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.
Vor der Kündigung hätte eine Abmahnung erfolgen müssen
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber hätte die Arbeitnehmerin zunächst abmahnen müssen. Ihm sei die Weiterbeschäftigung bis zum baldigen Ausscheiden auch zumutbar gewesen. Die Mitarbeiterin habe nur ein von der Kollegin besorgtes Brötchen verzehrt, ohne es selbst gestohlen oder unterschlagen zu haben. LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.05.2005, Az.: 12 (11) Sa 115/05
Abmahnung: Wägen Sie alle Umstände des Einzellfalls ab
Ob Sie bei Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters zur sofortigen Kündigung berechtigt sind, hängt von der jeweiligen Situation ab. Vor dem Ausspruch sollten Sie das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, die Wiederholungsgefahr und den Grad des Verschuldens (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) mit der Schwere des Pflichtverstoßes abwägen. Können vergleichbare Pflichtverletzungen für die Zukunft durch mildere Mittel, insbesondere eine Abmahnung verhindert werden, ist die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig und damit unwirksam.
| Hinweis: Bei kleineren Pflichtverletzungen sollten Sie immer auf Nummer sicher gehen: Zunächst abmahnen und erst im Wiederholungsfall die Kündigung aussprechen. |
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber die 26-jährige beanstandungsfreie Beschäftigung und die unmittelbar bevorstehende Freistellungsphase nicht ausreichend berücksichtigt. Angesichts dieser für die Mitarbeiterin sprechenden Umstände hätte es ausgereicht, sie abzumahnen. Die sofortige Kündigung war deshalb unverhältnismäßig.
Abmahnung: Ihre Kriterien für die Interessenabwägung
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie folgende Kriterien prüfen und gegeneinander abwägen:
| ? Art und Umfang des Pflichtverstoßes ? Maß des Verschuldens Ihres Mitarbeiters ? Folgen des Pflichtverstoßes für Ihr Unternehmen ? Wiederholungsgefahr ? Dauer der Betriebszugehörigkeit ? Konsequenzen des Arbeitsplatzverlustes für Ihren Mitarbeiter ? Bevorstehendes Ausscheiden infolge Erreichens des Rentenalters oder Eintritts in die Freistellungsphase. |
