Der Fall: Ein Arbeitnehmer war in der Niederlassung in H. als deren Leiter beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte entschieden, seine 125 Kilometer von H. entfernte Niederlassung in R. aufzugeben. Den dort beschäftigten Arbeitnehmern bot er im Wege der Änderungskündigung die Weiterbeschäftigung in der Niederlassung in H. an. Dieses Angebot nahmen einige Arbeitnehmer an, u. a. auch der Niederlassungsleiter aus R.
Das Problem war nun: Der Arbeitgeber hatte jetzt 2 Niederlassungsleiter, den aus H. und den aus R. Deswegen sprach er dem Niederlassungsleiter aus H. die Kündigung aus. Argument: Der Niederlassungsleiter aus R. sei sozial schutzbedürftiger gewesen.
Daraufhin klagte der Gekündigte. Seine Argumentation: Arbeitnehmer der Niederlassung in H. hätten gar nicht in eine Sozialauswahl mit einbezogen werden dürfen. Die Sozialauswahl sei ja nur betriebsbezogen durchzuführen und beide Standorte seien schon auf Grund ihrer räumlichen Entfernung als eigenständige Betriebe anzusehen.
Das Urteil: Das BAG hielt sich hier bedeckt: Es hat noch nicht entschieden, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtmäßig war.
Folgende Feststellungen hat es aber getroffen: Sollen Arbeitsplätze abgebaut werden, so sind nur die Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind.
Die Niederlassungsleiter aus H. und R. sind aber nur vergleichbar, wenn der Arbeitgeber das Recht hatte, den Niederlassungsleiter aus R. nach H. zu versetzen. Das muss die Vorinstanz nun noch prüfen (BAG, 18.10.2006, 2 AZR 676/05).
Fazit: Haben Sie mehrere Niederlassungen und kommt es auf Grund von Zusammenlegungen zu Kündigungen, so sind nur die Arbeitnehmer der betroffenen Standorte in die Sozialauswahl einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind.
Dies setzt voraus, dass Sie sie von der einen Niederlassung in die andere versetzen können.
Im Übrigen kann die Vergleichbarkeit grundsätzlich nicht dadurch hergestellt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von der Zusammenlegung betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieser Fusion einvernehmlich bzw. im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird.
Das Versetzungsrecht muss also schon von vornherein bestehen. Es muss z. B. schon bei Vertragsschluss so vereinbart oder später durch eine Zusatzvereinbarung in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden sein. Nur eine Änderung, ob einvernehmlich oder als Änderungskündigung, reicht nicht aus.
