Haben Sie sich dann auch schon überlegt, wie Sie am besten vorgehen. Erstens wollen Sie ihm eine Abmahnung aussprechen, wenn er aufgrund eines feucht-fröhlichen Verhaltens morgens wieder zu spät kommt. Und zweitens wollen Sie im Wiederholungsfall eine Kündigung aussprechen. Können Sie so vorgehen – oder ist das „zu gefährlich?“
Um die Antwort vorwegzunehmen:
Wenn es auch in Ihrem Unternehmen alkoholgefährdete oder gar alkoholkranke Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gibt, sollten Sie der Idee dieses Arbeitgebers „abmahnen – kündigen – fertig“ nicht folgen. Gerade wenn es um Alkoholismus geht müssen Sie sich anders verhalten. (Wie, das verrate ich Ihnen gleich ).
Doch das Beispiel zeigt:
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe spielen in der betrieblichen Praxis eine wichtige Rolle. Doch damit Sie mit Ihrer verhaltensbedingten Kündigung Erfolg haben, sollten Sie im Vorfeld alle erforderlichen Verfahrensschritte beachten und vor allem die wichtigsten verhaltensbedingten Kündigungsgründe kennen. Und Sie müssen wissen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung im jeweiligen Fall überhaupt möglich ist!
Beispiel Alkohol (oder andere Drogen):
Klar: Rechtlich ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, den Konsum von Alkohol und Drogen zu unterlassen, soweit er dadurch seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Dies gilt auch ohne ausdrückliche Anordnung durch Sie als Arbeitgeber. Sie haben aber als Arbeitgeber auch die Möglichkeit, ein ausdrückliches absolutes Alkoholverbot im Betrieb zu verhängen. In diesen Fall haben sich alle Mitarbeiter daran zu halten.
Zudem gilt bei einigen besonderen Berufsgruppen wie z. B. bei Berufskraftfahrern auch ohne ausdrückliche Anordnung ein absolutes Alkoholverbot. Ein Verstoß gegen ein Alkoholverbot kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 649/94).
Wichtig ist jedoch, dass Ihr Mitarbeiter den Alkoholkonsum noch in freier Willensentscheidung beeinflussen kann. Ist er hingegen alkoholkrank, kommt nur eine personenbedingte, krankheitsbedingte Kündigung unter bestimmten Umständen in Betracht.
Doch Achtung:
Für Sie als Arbeitgeber ist es in der Regel sehr schwierig, den Alkoholmissbrauch, der einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellt, von einer Alkoholsucht zu unterscheiden. Der Unterschied ist erheblich: Im Falle der Alkoholabhängigkeit liegt eine medizinische Krankheit vor (BAG, Urteil vom 01.06.1983, Aktenzeichen: 5 AZR 536/80). Eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung scheidet dann in der Regel aus.
Wenn Sie eine Alkoholabhängigkeit jedenfalls nicht ausschließen können, sollten Sie daher in folgenden Schritten vorgehen:
1. Schritt: Personalgespräch führen
Erläutern Sie dem Arbeitnehmer die aufgetretenen Alkoholauffälligkeiten beispielsweise Fehlzeiten oder Fehlleistungen.
2. Schritt: Entziehungskur anbieten
Sofern sich später tatsächlich eine Alkoholabhängigkeit herausstellen sollte, können Sie eine etwaige Kündigung nur auf den Aspekt einer alkoholbedingten Krankheit stützen. Eine derartige Kündigung aus personenbedingten Gründen setzt aber voraus, dass Sie dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit einer Entziehungskur eingeräumt haben.
3. Schritt: Vorsorglich abmahnen
Sofern keine alkoholbedingte Krankheit vorliegt, hat der Arbeitnehmer den Alkoholmissbrauch zu verantworten. Deshalb sollten Sie vorsorglich eine Abmahnung aussprechen.
Wichtiger Hinweis!
Bei erneutem Alkoholmissbrauch können Sie eine Kündigung aussprechen. Sofern Sie eine Alkoholsucht nicht sicher ausschließen können, sollten Sie einen Grund für die Kündigung noch nicht angeben. Das gilt auch für die Betriebsratsanhörung. Erläutern Sie stattdessen detailliert den Sachverhalt. Dazu gehören nicht nur die einzelnen Vorfälle des Alkoholmissbrauchs, sondern auch etwaige alkoholbedingte Fehlzeiten. Weisen Sie außerdem darauf hin, dass Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit einer Entziehungskur angeboten haben.
Sie sehen:
Entscheidend bei solchen Kündigungen ist, dass Sie sorgfältig vorgehen, und Schritt für Schritt vorangehen. Ein Schritt nach dem anderen – nur das sichert Ihnen letztendlich den Erfolg – und bewährt Sie vor monatelangen Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Und das gilt auch für alle anderen, „echten“ personenbezogenen Kündigungsgründe wie Schlechtleistung, Beleidigung, Missachten von Arbeitsanweisungen und, und, und.
Doch genau zu diesem Thema habe ich heute für Sie – in dankenswerter Zusammenarbeit mit dem Praxisratgeber „Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte“ etwas ganz Besonderes für Sie:
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