Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses: Die Pflichten des Arbeitgebers

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Worüber Sie einen Mitarbeiter vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags aufklären müssen

Grundsätzlich gilt: Es bestehen keine Pflichten für Sie als Arbeitgeber (die sogenannten Aufklärungspflichten) beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegenüber Ihrem Mitarbeiter.

Allerdings gibt es eine Ausnahme: Anders sieht es nämlich aus, wenn Sie selbst ein gesteigertes Interesse an der Vertragsbeendigung haben und die Initiative ergriffen haben.

Die Folge: Ihr Arbeitnehmer darf in diesem Fall darauf vertrauen, dass Sie ihn vor seiner Unterschrift unter den Vertrag auf wesentliche, für ihn nicht (gleich) erkennbare Nachteile aufmerksam machen.

Pflicht zur Aufklärung über die Sperrzeit und Kürzung des Arbeitslosengeldes 

Mit dem kurzfristig geschlossenen Aufhebungsvertrag wird die alternative Kündigungsfrist abgekürzt.

Dementsprechend muss Ihr Mitarbeiter bei Erhalt einer Abfindung neben der Sperrzeit noch eine Kürzung seines Arbeitslosengeldes hinnehmen (§ 143a Abs. 1 SGB III). Hierüber müssen Sie Ihren Mitarbeiter aufklären.

Beispiel: Formulierung zur Aufklärung 

Folgende Formulierung bietet sich dazu an:

Der Arbeitnehmer ist darüber informiert, dass ihm durch Abschluss dieses Aufhebungsvertrags vonseiten der Agentur für Arbeit eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen auferlegt werden kann. Der Arbeitnehmer ist weiterhin darüber informiert, dass die ihm unter § … dieses Vertrags zugesagte Abfindung gemäß § 143a SGB III ganz oder teilweise auf einen Anspruch auf Arbeitslosengeldanspruch angerechnet werden kann.

Tipp: Der Abschluss des Aufhebungsvertrags führt bei Ihrem Mitarbeiter möglicherweise zu weiteren Konsequenzen, die Sie oder er auf den ersten Blick nicht im Detail erkennen.

Bedenken Sie die steuerlichen oder rentenrechtlichen Nachteile: Empfehlen Sie Ihrem Mitarbeiter daher, sich vor seiner Unterschrift anwaltlich beraten zu lassen. So sichern Sie sich ab, da somit eine nachträgliche Haftung für Sie ausscheidet.

Verbindlichkeit der Unterschrift 

Der Arbeitnehmer erklärt mit seiner Unterschrift unter diesen Vertrag, dass er sich vorher hierüber hat anwaltlich beraten lassen.

Das bedeutet: Der Arbeitnehmer verzichtet daher ausdrücklich auf Hinweise zu rechtlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen, die sich aus dem Abschluss des Aufhebungsvertrags für ihn ergeben können.

Arbeitgeber-Pflicht: Formulierung eines wohlwollenden Zeugnisses

Damit ein ausscheidender Mitarbeiter weiterhin Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, besteht die Arbeitgeber-Pflicht, das Zeugnis des Mitarbeiters wohlwollend zu formulieren. 

Was Sie nicht ins Zeugnis schreiben dürfen

Demnach dürfen Sie also nicht die „ungeschminkte“ Wahrheit über Ihren Arbeitnehmer ins Zeugnis schreiben. Tabu sind etwa

• die Kündigungsgründe (es sei denn, dies wäre im Interesse Ihres Mitarbeiters bzw. wird von ihm gewünscht),
• der Verdienst Ihres Mitarbeiters,
• Behinderungen und Krankheiten (Ausnahme: Der Beruf kann wegen der Krankheit nicht mehr ausgeübt werden),
• krankheitsbedingte Fehlzeiten,
• eine Gewerkschaftszugehörigkeit sowie eine Tätigkeit als Betriebsrat oder
• der Verdacht einer strafbaren Handlung.

Selbst erwiesene Straftaten oder einen Vertragsbruch Ihres Mitarbeiters dürfen Sie allenfalls andeuten, in etwa so:

Herr Huber hat unser Unternehmen aus eigenem Entschluss zum 07.02.XX verlassen, um sofort eine neue Tätigkeit anzunehmen.

Allein aus dem „krummen“ Beendigungsdatum ergibt sich aber schon, dass ganz offensichtlich eine fristlose Kündigung vorliegt. Ein potenzieller neuer Arbeitgeber ist schon durch diese Tatsache „vorgewarnt“.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Der Wiedereinstellungsanspruch des Mitarbeiters

Haben Sie einem Mitarbeiter gekündigt, ist Ihre Vertragsbeziehung gekappt – auch wenn das Arbeitsverhältnis formal erst mit Ablauf der Kündigungsfrist endet.

Gegebenenfalls gewährt die Rechtsprechung einem Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch mit Ihrer Fürsorgepflicht als Rechtsgrundlage.

Wann Sie einen gekündigten Mitarbeiter wieder einstellen müssen

Beispiel: Sie haben Frau Freudenberg wegen Auftragsmangels wirksam betriebsbedingt gekündigt. Aufgrund eines unvorhergesehenen Kundenauftrags ergibt sich plötzlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Wichtig hierbei: Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss sich zwischen dem Ausspruch Ihrer Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist, also noch während des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses ergeben!

Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, gibt es keinen Wiedereinstellungsanspruch.

Wichtig: Das gilt selbst dann, wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch einen Kündigungsschutzprozess führen (BAG, 6. 8. 1997, 7 AZR 557/96, NZA 1998, 254).

Beachten Sie: Haben Sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mittels Aufhebungsvertrags beendet, gilt das Gesagte nicht.

Die Folge: Ihr Mitarbeiter muss dann selbst die Folgen der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses tragen. Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt hier nur in ganz seltenen Ausnahmesituationen infrage.

Beispiel: Betriebsinhaber Bölk schlägt Frau Mai den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor. Herr Bölk versichert Frau Mai dabei, er werde für eine Weiterbeschäftigung sorgen, sollte sich kurzfristig eine Wiedereinstellungsmöglichkeit ergeben.

Hier besteht nun eine nachvertragliche Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Ausnahmsweise begründet diese einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich tatsächlich eine Beschäftigungsmöglichkeit auftut.

Tipp: Versprechen Sie Ihren Mitarbeitern niemals unbedacht die Wiedereinstellung. Denn wenn es mit der Einstellung dann doch nicht klappt, ist Ärger vorprogrammiert.