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Arbeitsvertrag: Was gilt, wenn eine konkrete Regelung zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag fehlt

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Urheber: Sergey Nivens | Fotolia

Von Günter Stein,

Die Frage: Es geht um die Rechte/Pflichten von Arbeitnehmer/Arbeitgeber, wenn im Arbeitsvertrag keine (wöchentlichen) Arbeitszeiten geregelt sind. Was heißt das für beide Seiten im Klartext?

Die Frage: Es geht um die Rechte/Pflichten von Arbeitnehmer/Arbeitgeber, wenn im Arbeitsvertrag keine (wöchentlichen) Arbeitszeiten geregelt sind. Was heißt das für beide Seiten im Klartext?

Wenn die Arbeitszeit nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist

Die Antwort: Die Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen (Ausnahme Bergbau). Grundsätzlich beginnt und endet die Arbeitszeit mit der Arbeitsaufnahme oder der Beendigung am Arbeitsplatz. Soweit keine zwingenden normativen Regelungen vorhanden sind (Arbeitszeitgesetz, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) können die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes festlegen, bis zu welcher Höchstdauer der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet sein soll. Sie können darüber hinaus festlegen, wann täglich Beginn und Ende der Arbeitszeit ist und wie die Arbeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird.

Direktionsrecht bezüglich der Arbeitszeit gewahrt

Natürlich sollte dringend die konkrete Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers von den Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag festgehalten und geregelt werden. Doch wird dies nicht immer gemacht. Werden dann, wie bei Ihnen, im Arbeitsvertrag keine eigenen Regelungen getroffen, hat der Arbeitgeber sich sein volles Direktionsrecht bezüglich der Arbeitszeit gewahrt.

Das bedeutet: Nun ist zu ermitteln, ob er es in irgendeiner Form schon konkretisiert hat: Arbeiten alle Arbeitnehmer von 8:00 bis 17 Uhr, ist davon auszugehen, dass das auch für Ihren Arbeitsvertrag gilt. Oder arbeiten alle ungefähr von 8:00 bis 17:00 Uhr, also kommt der eine um 8, der andere erst um 10 und bleibt dafür länger und wird das toleriert, können Sie ebenfalls davon ausgehen, dass das auch für Sie gilt.

Achtung: Die zwingenden Regeln des Arbeitszeitgesetzes bezüglich der Höchstarbeitszeit (10 Stunden pro Arbeitstag) sind aber streng zu beachten.

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Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen

Letztendlich bedeutet die „Nicht-Regelung“ also: Auch wenn der Arbeitgeber hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit ein Direktionsrecht hat (§106 GewO), muss er bei der näheren Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen (BAG, Urteil vom 23. 9. 2004 - 6 AZR 567/03). Er könnte also z.B. nicht verlangen, dass von heute auf morgen von Punkt ... bis Punkt ... gearbeitet wird, wenn er jahrelang eine gewisse Flexibilität (siehe Beispiel oben) geduldet hat. Schließlich haben Sie sich auf die Regelung eingestellt. Er müsste Ihnen hier schon eine Vorlaufzeit geben.

Tipp: Arbeitgeber, die auf eine konkrete Regelung der Arbeitszeit verzichten, ergänzen in den Verträgen gerne: „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ und erhoffen sich aus dieser Regelung, Überstundenzuschläge sparen zu können. Aber: Eine solche Generalklausel ist komplett unwirksam, da sie die Arbeitnehmer unangemessen und einseitig benachteiligen!

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