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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung in der Probezeit – dies sollten Sie beachten

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Probezeit

Von Günter Stein,

Bevor Sie das Arbeitsverhältnis vor dem Auslaufen der Probezeit wieder beenden, sollten Sie immer ernsthaft prüfen, ob dieser Schritt sinnvoll und notwendig ist.

Eine Mitarbeiterbeurteilung ist empfehlenswert

Dies wiederum setzt eine rechtzeitige Mitarbeiterbeurteilung voraus.

Die ist möglicherweise etwas mühsam bzw. arbeitsintensiv, aber bedenken Sie: Nur in der Probezeit können Sie sich schnell von Ihrem Mitarbeiter trennen. Übernehmen Sie ihn aufgrund einer Nicht- oder Falschbeurteilung, wird die Trennung oft schwerer – denken Sie nur an den nach 6 Monaten einsetzenden Kündigungsschutz (der allerdings erst ab 10 Mitarbeitern gilt, vgl. § 23 Abs. 1 KSchG).

Bei der Beurteilung kann Ihnen der Bewertungsbogen auf der folgenden Seite helfen. Damit prüfen Sie, wie Ihr Mitarbeiter sich im Detail entwickelt hat. Haben Sie die einzelnen Bereiche bewertet, nehmen Sie abschließend eine Gesamtbewertung (fachlich/persönlich) vor und schließen das Ganze mit einem Ergebnis ab:

Formular Probezeitbeurteilung

Note

fachlich
Fachwissen
Problemlösungsfähigkeit
Auffassungsgabe
Arbeitsmenge
Arbeitsqualität
persönlich
Arbeitseinsatz
Eigeninitiative
Belastbarkeit
Verantwortungsbewusstsein
Pünktlichkeit
Teamintegration
Zwischenergebnis:
fachliche Anforderungen der Stelle wurden erfüllt:
persönliche Anforderungen der Stelle wurden erfüllt:
Ergebnis:
_ Der Mitarbeiter wird weiterbeschäftigt.
_ Das Arbeitsverhältnis wird beendet.Ort, Datum

Unterschrift Arbeitgeber
______________________
______________

Die Probezeit dürfte Ihr Mitarbeiter dann nur bestanden haben, wenn er sowohl bei den fachlichen als auch den persönlichen Bereichen jeweils mindestens die Note „befriedigend“ erreicht hat.

Wichtig: Besprechen Sie Ihre Beurteilung immer mit Ihrem Mitarbeiter. Nur so kann er sein Verhalten für die Zukunft optimieren.

Und zeichnen sich schon früh in der Probezeit Schwierigkeiten ab, dann sprechen Sie Ihren Mitarbeiter umgehend hierauf an. Vielleicht gelingt es ihm dann ja, sein Verhalten zu ändern bzw. seine Leistungen zu verbessern, sodass eine Beendigung der Zusammenarbeit in oder am Ende der Probezeit vermieden werden kann.

Kündigen Sie immer schriftlich

Hierfür gilt also das Gleiche, wie bei jeder anderen Kündigung auch (vgl. die §§ 623 BGB, 22 Abs. 3 BbiG 2005).

Das bedeutet letztlich: Ihr Mitarbeiter muss von Ihnen oder einem anderen Kündigungsberechtigten ein Kündigungsschreiben mit Originalunterschrift erhalten.

Eine Kündigung per Telefax oder E-Mail reicht dabei nicht aus – und das hat erhebliche Konsequenzen: Denn entspricht die Kündigung nicht der gesetzlichen Schriftform, ist sie allein aus diesem Grund unwirksam (§§ 125, 126 BGB).

Beachten Sie noch zusätzlich bei der Kündigung von minderjährigen Auszubildenden: Sie müssen die Kündigung gegenüber den Erziehungsberechtigten (nicht dem Azubi gegenüber!) aussprechen und die Kündigung auch an diese adressieren:

Sehr geehrte Frau Osswald, sehr geehrter Herr Osswald,

wir kündigen hiermit das mit Ihrem Sohn, Jan Osswald, bestehende Ausbildungsverhältnis innerhalb der Probezeit mit sofortiger Wirkung.

Hans Zach

Geschäftsführer

Erfolgt die Kündigung gegenüber dem Azubi nach Ablauf der Probezeit, müssen Sie auch noch die Kündigungsgründe angeben.

Was Sie noch wissen sollten: Haben Sie einen Minderjährigen beschäftigt, der kein Azubi ist, können Sie dessen Erziehungsberechtigte bei der Kündigung außen vor lassen – sofern diese vorher mit dem Abschluss des Arbeitsverhältnisses einverstanden waren (vgl. § 113 BGB).

Welche Kündigungsfristen relevant sind

Während der Probezeit können Sie das Arbeitsverhältnis

  • mit einer Frist von 2 Wochen
  • zu jedem beliebigen Zeitpunkt kündigen.

Ihre Kündigung müssen Sie dabei nicht weiter begründen. Beim befristeten Probearbeitsverhältnis ist die Kündigung aber nur möglich, wenn Sie sie vereinbart haben.

Eine kürzere Kündigungsfrist können Sie einzelvertraglich nicht vereinbaren. Tarifvertraglich sind allerdings kürzere Fristen möglich (§ 622 Abs. 4 BGB). Solche tariflichen Regelungen sind dann vorrangig. Prüfen Sie also immer zuerst, ob und was der Tarifvertrag zur Probezeit regelt.

Tipp: Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags können Sie die kürzere Kündigungsfrist durch Vereinbarung in den Arbeitsvertrag übernehmen (§ 622 Abs. 4 S. 2 BGB). Dies geschieht beispielsweise durch folgende Formulierung:

Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei mit einer Frist von … nach § … des Tarifvertrags … schriftlich gekündigt werden.

Eine längere Kündigungsfrist können Sie problemlos im Einzelarbeitsvertrag vereinbaren (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB). Die Kündigungsfrist für Ihren Mitarbeiter darf dann aber nicht länger sein als die Kündigungsfrist für Sie (wohl aber umgekehrt).

Beispiel: Sie könnten mit Ihrem Mitarbeiter für die Probezeit also durchaus eine Kündigungsfrist von 3 Wochen vereinbaren. Für Sie darf sie dann aber nicht nur 2 Wochen betragen, wohl aber 4 Wochen.

Beachten Sie noch: Sie – und auch Ihr Mitarbeiter – können das Arbeitsverhältnis noch am letzten Tag der Probezeit kündigen. Die Kündigungsfrist muss also nicht mit dem letzten Tag der Probezeit enden!

Beispiel: Frau Fichtner hat am 1.8.2010 ihre Stelle als Sekretärin bei Ihnen angetreten. Ihre Probezeit läuft bis zum 31.1.2011.

Sie können Frau Fichtner dann noch am 31.1.2011 zum 14.2.2011 kündigen.

Wichtig: Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter am letzten Tag der Probezeit kündigen wollen, sollten Sie unbedingt sicherstellen, dass ihm die Kündigung auch an diesem Tag zugeht. Denn nur dann gilt sie als noch rechtzeitig erfolgt.

Anders als bei den „normalen“ Arbeitnehmern können Sie das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Grund kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG 2005).

Danach können Sie das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden (§ 22 Abs. 2 BBiG 2005). Haben Sie keinen solchen gravierenden Anlass, scheidet eine Kündigung aus!

Ihr Auszubildender hat es allerdings etwas einfacher: Er kann auch nach Ablauf der Probezeit noch mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.

Beachten Sie: Kündigen Sie Ihrem Azubi nach der Probezeit fristlos, dann müssen Sie die Kündigungsgründe in Ihrem Kündigungsschreiben angeben (§ 22 Abs. 3 BBiG 2005). Tun Sie das nicht, ist die Kündigung unwirksam (ArbG Frankfurt, 6. 10. 2003, 1 Ca 6916/03, juris).

Personengruppen, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt

Schwerbehinderte Mitarbeiter

Wollen Sie einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen, dann brauchen Sie hierfür grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§§ 85 ff. SGB IX). Grundsätzlich würde dies auch für die Probezeitkündigung gelten.

Aber: Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX kommt der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter nur solchen Arbeitnehmern zugute, deren Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung bereits länger als 6 Monate besteht.

Fazit: Bei einer Probezeitkündigung greift dieser besondere Kündigungsschutz also allenfalls dann, wenn die Probezeit über die Zeitspanne von 6 Monaten hinausreicht.

Schwangere und junge Mütter

Ganz anders ist die Sachlage im Bereich des Mutterschutzes, denn dieser kann bereits ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses gelten.

Das heißt für Sie: Wird Ihre Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger oder liegt die Entbindung in dieser Zeit noch keine 4 Monate zurück, so dürfen Sie ihr bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung kündigen (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Eine solche Zustimmung wird aber nur in gravierenden Ausnahmen erteilt, etwa bei Existenz gefährdenden wirtschaftlichen Belastungen Ihres Unternehmens.

Beim befristeten Probearbeitsverhältnis spielt eine Schwangerschaft bzw. eine junge Mutterschaft keine Rolle. Denn in diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin zwischenzeitlich Mutterschutz genießt.

Grund: Ein Kündigungsverbot steht dem nicht entgegen, weil die Zusammenarbeit nicht durch Kündigung endet, sondern allein aufgrund einer Befristung.

Tipp: Allein schon wegen dieser Vorzüge sollten Sie im Zweifel möglichst immer nur ein befristetes Probearbeitsverhältnis abschließen. Weiterer Vorteil: Es veranlasst Sie auch, Ihre Einstellungsentscheidung nochmals zu überdenken.

Achtung! Schließen Sie befristete Probearbeitsverhältnisse nicht nur mit Frauen im gebärfähigen Alter ab, denn dies könnte Ihnen schnell als Diskriminierung ausgelegt werden. Wenn also schon befristete Probearbeitsverhältnisse, dann bitte auch mit allen neu einzustellenden Arbeitnehmern – 12 – auch mit Ihren männlichen.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben

Dann gilt die „goldene Regel“, dass Sie diesen vor jeder Kündigung anhören müssen (§ 102 BetrVG). Dies gilt natürlich auch bei einer Probezeitkündigung (BAG, 16. 9. 2004, 2 AZR 511/03, ArbRB 2005, 36). Informieren Sie Ihren Betriebsrat dabei über

  • Ihre Kündigungsabsicht,
  • die Personalien Ihres Arbeitnehmers samt Sozialdaten (wie z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung),
  • die Kündigungsart (verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt, ordentlich oder außerordentlich),
  • den Kündigungstermin,
  • die Kündigungsfrist und
  • die Kündigungsgründe.

Beachten Sie: Hören Sie Ihren Betriebsrat nicht an, dann ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam – mag Ihre Kündigung inhaltlich auch noch so stichhaltig sein!

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