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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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So trennen Sie sich Schritt für Schritt von kranken Mitarbeitern

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kranke Mitarbeiter

Von Günter Stein,

Entgegen landläufiger Meinung kann auch Krankheit einen Kündigungsgrund darstellen. Schließlich sind Mitarbeiter, die lange krank sind oder häufig fehlen, eine erhebliche Belastung für Ihren Betrieb. Sie müssen also handeln und wenn es gar nicht anders geht, auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen, um so zu verhindern, dass die Personalkosten aus dem Ruder laufen.

Um es vorwegzunehmen:

Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt in folgenden Fällen in Betracht:

  1. häufige Kurzerkrankungen
  2. lang andauernde Erkrankung
  3. krankheitsbedingte Leistungsminderung

1. Fall: Häufige Kurzerkrankungen

Unter häufigen Kurzerkrankungen versteht man einerseits tageweise Erkrankungen, die gehäuft an Montagen und Freitagen auftreten. Kurzerkrankungen liegen aber auch dann noch vor, wenn sie sich über mehrere Wochen hinziehen.

2. Fall: Lang andauernde Krankheit

Von einer lang andauernden Krankheit spricht man dann, wenn der Zeitpunkt der Genesung für längere Zeit gar nicht absehbar ist (z. B. Krebsleiden). Entscheidend kommt es auf Art und Ursache der Krankheit sowie das Alter des Arbeitnehmers an.

3. Fall: Erhebliche Leistungsminderung

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann grundsätzlich auch wegen Leistungsminderung des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Das ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer körperlich nicht mehr in der Lage ist, seine Leistung zu erbringen.

Beispiel: Ein Arbeiter kann wegen eines Ellenbogenleidens nicht mehr so schnell am Fließband arbeiten.

Voraussetzung für eine Kündigung ist, dass die Leistungsfähigkeit erheblich gemindert ist. Die Arbeitsgerichte verlangen dafür regelmäßig, dass die Leistung um mindestens 1/3 gegenüber der Normalleistung gemindert ist.

4. Grenzfall: Alkoholismus

Auch Alkoholismus ist als Krankheit einzustufen und kann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Hier gelten Sonderregelungen, die aber auf den eingangs geschilderten Fall nicht zutreffen.

Arbeitsgerichte prüfen Kündigungen in 3 Stufen

Unabhängig davon, welcher der vorgenannten Fälle vorliegt, beurteilen die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung stets auf Grundlage der folgenden 3-Stufen-Prüfung:

  1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose
  2. Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
  3. Stufe: Interessenabwägung

1. Schritt: Negative Gesundheitsprognose

Die krankheitsbedingte Kündigung ist keine Bestrafung für vergangene oder gegenwärtige Fehlzeiten. Vielmehr ist sie nur dann gerechtfertigt, wenn Sie in Zukunft mit weiteren Fehlzeiten rechnen müssen.

In einem ersten Schritt müssen Sie also eine negative Gesundheitsprognose für Ihren Mitarbeiter darlegen können. Dafür müssen objektive Tatsachen vorliegen, welche die Annahme weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen.


Dokumentieren Sie die Fehlzeiten

Hierfür lassen es die Arbeitsgerichte zunächst ausreichen, wenn Sie als Arbeitgeber die Fehlzeiten in der Vergangenheit konkret darlegen. Sie dürfen dann davon ausgehen, dass dieser Zustand auch in der Zukunft fortbestehen wird. Es liegt dann an Ihrem Mitarbeiter, diese Prognose zu widerlegen. Er muss erklären, worauf die Fehlzeiten beruhen und warum zukünftig keine Krankmeldungen mehr zu erwarten sind

Tipp: Da Sie für die negative Gesundheitsprognose in einem Kündigungsschutzprozess beweispflichtig sind, sollten Sie die einzelnen Fehlzeiten in der Vergangenheit genau dokumentieren. Regelmäßig werden Aufzeichnungen über einen Zeitraum von 2 bis 3 Jahren verlangt.

Vorsicht Falle: Diese Gründe reichen nicht

Bei der Prognose kommt es immer auf die konkreten Umstände der Krankheit an. Diese Gründe halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand:

  • akute Verletzungen (z. B. Arm- oder Beinbruch)
  • völlig ausgeheilte Krankheiten
  • Sportunfälle, soweit ausgeschlossen ist, dass sie sich wiederholen
  • Erkrankungen mit Ausnahmecharakter (z. B. schwere Depressionen nach einem Schicksalsschlag)

Eine negative Zukunftsprognose einer besonderen Krankheitsanfälligkeit kann dagegen gestellt werden, wenn, wie im eingangs geschilderten Fall, (Kurz-) Krankheiten in der Vergangenheit wiederholt aufgetreten sind.

2. Schritt: Betriebliche Beeinträchtigungen

Durch die Krankheit muss es zu erheblichen Beeinträchtigungen Ihrer betrieblichen Interessen kommen. In Betracht kommen hier:

  • Terminüberschreitungen
  • Überlastung der arbeitenden Belegschaft
  • Erfordernis der Anordnung von Überstunden zur Überbrückung des Produktionsausfalls


Kurzerkrankungen: Auch eine erhebliche Entgeltfortzahlung beeinträchtigt

Der Gesetzgeber mutet Ihnen als Arbeitgeber im Krankheitsfall eine Entgeltfortzahlung bis zu 6 Wochen zu. Übersteigen die jährlichen Entgeltfortzahlungskosten diese Grenze deutlich und ist anzunehmen, dass sich dieser Zustand auch in Zukunft nicht ändern wird, ist die Kündigung gerechtfertigt.

3. Schritt: Interessenabwägung

In einem letzten Schritt müssen Sie schließlich noch eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Ihre Kündigung ist dann wirksam, wenn Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse Ihres Arbeitnehmers überwiegt.

Diese Umstände wirken zu Ihren Gunsten als Arbeitgeber:

  • Sie haben organisatorische Maßnahmen (z. B. Personalreserve) zur Vermeidung von Betriebsstörungen getroffen
  • gesundheitsschädigendes Verhalten des Arbeitnehmers

Dies spricht dagegen für Ihren Arbeitnehmer:

  • betriebliche Ursachen sind für die Krankheit (mit-)verantwortlich (z. B. Betriebsunfall)
  • Überbrückungsmaßnahmen sind möglich und zumutbar (z. B. Anordnung von Überstunden

Auch diese Umstände fließen in die Abwägung mit ein:

• Dauer des Arbeitsverhältnisses

• Lebensalter des Arbeitnehmers

• seine Tätigkeit und Stellung im Betrieb

Denken Sie an das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ist bei Fehlzeiten des Mitarbeiters von über 6 Wochen pro Jahr ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Das bedeutet: Zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung sollen Sie als Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat und dem betroffenen Mitarbeiter klären, ob

  1. es einen anderen, der Krankheit angemessenen Arbeitsplatz im Betrieb gibt oder
  2. der bisherige Arbeitsplatz bzw. Arbeitsablauf in seinem Anforderungsprofil umgestaltet werden kann.

 

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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