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Arbeitsanweisungen: Warum Sie als Arbeitgeber WIRKLICH Klartext reden müssen

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Von Günter Stein,

Gleich vier Schlappen auf einmal musste die Deutsche Bank als Arbeitgeber jetzt vor dem Arbeitsgericht Frankfurt hinnehmen (ArbG Frankfurt, Urteile vom 11.9.2013, Az. 9 Ca 1551/13 u.a.).

Geklagt hatten vier Mitarbeiter, die fristlos gekündigt worden waren. Diese Mitarbeiter waren zuständig für die Ermittlung von Referenzzinssätzen, die sie anschließend an die zuständige Berechnungsstelle zu übermitteln hatten. Es kam der Verdacht auf, dass die Banker bei der Ermittlung der Zinssätze in engem Kontakt mit Deviratenhändlern standen, ganz nach dem Motto:
„Sagt uns, welche Papiere ihr haltet - und wir können dann ja entsprechend Einfluss auf die zu übermittelnden Werte nehmen.“ Oder, wie es in der Sprache des Arbeitgebers heißt: „Diese Mitarbeiter haben ihre Position ausgenutzt, um durch die Teilnahme am Prozess zur Ermittlung der Referenzzinssätze einen Profit der Händler zu ermöglichen.“

Das ArbG Frankfurt mochte nicht einmal sagen, dass es so nicht gewesen ist. Aber:
Es stellte auch fest, dass die Bank als Arbeitgeber keine klaren Regeln für die Kommunikation zwischen den Ermittlern des Zinssatzes und den Deviratehändlern aufgestellt hatte - es also überhaupt schon strittig ist, ob es ein solches Kommunikationsverbot überhaupt gab. Mehr noch: Durch ihre Organisation hat die Bank erst dazu beigetragen, dass dieser Kommunikationsfluss relativ problemlos erfolgen konnte - denn in einigen Fällen waren Zinssatzermittler und Derviratehändler ein und dieselbe Person.

Nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen

Als Arbeitgeber dürfen Sie eines niemals tun: Dinge als „selbstverständlich“ hinnehmen. Der Satz „Ein Arbeitnehmer muss doch schon von sich aus wissen, dass er das nicht darf“ wird vor einem Arbeitsgericht immer zerrissen. Denn in der Regel braucht ein Arbeitnehmer nichts zu wissen. Sie müssen ihm klar sagen, was erlaubt und was verboten ist. Für den entschiedenen Fall heißt das:
Nachdem der Arbeitgeber festgestellt hatte, dass die Kommunikation nicht wie gewünscht verläuft, hätte er zunächst eine klare Arbeitsanweisung oder ggfs. sogar eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag schließen müssen. Hätten Arbeitnehmer dann gegen diese Anweisung verstoßen, wäre eine Abmahnung fällig gewesen - danach erst wäre der Weg zur Kündigung zur Kündigung frei gewesen.
Meine Empfehlung:
Es kommt also darauf an, ob dem Mitarbeiter erkennbar der Wille fehlt, Ihre Arbeitsanweisung zu befolgen. Sofern der Arbeitnehmer hingegen Zweifel an der Berechtigung der Arbeitsanweisung haben kann, können Sie eine außerordentliche Kündigung nicht aussprechen.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer irrtümlich davon ausgeht, zu einer bestimmten Arbeitsleistung oder einem bestimmten Arbeitsverhalten nicht verpflichtet zu sein. Die entscheidende Frage vor einer fristlosen Kündigung in solchen Fällen lautet deshalb: „Habe ich als Arbeitgeber eine klare, nachvollziehbare und dokumentierte Anweisung für das entsprechende Verhalten gegeben oder nicht?“ Falls nein, steht Ihre Kündigung nicht mal auf sandigem Boden. Sie ginge, im Fall einer vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage, sang- und klanglos unter.

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