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Erfolgreiche Zielvereinbarungen

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Richtig eingesetzt sind Zielvereinbarungen ein erfolgreiches Führungsinstrument, durch das Sie Ihre Mitarbeiter zusätzlich motivieren können.

Jedoch können Zielvereinbarungen - wenn sie falsch durchgeführt werden – auch negative Folgen für die Motivation der Mitarbeiter haben.

Im Rahmen einer erfolgreichen Mitarbeiterführung ist es daher wichtig, dass Sie gute Ziele entwickeln, diese richtig formulieren und bei Ihren Mitarbeitern so effektiv einführen, dass Sie das Team garantiert zu besseren Leistungen motivieren.

Folgende 8 Grundsätze helfen Ihnen dabei, den Prozess der Zielvereinbarung zu optimieren:

1. Bleiben Sie bei Ihren Zielvereinbarungen immer realistisch

Planen Sie realistische Ziele, und verabreden Sie nur das, was wirklich machbar ist. Es ist sicherlich eine große Versuchung, sehr hohe Ziele zu stecken, aber wenn diese trotz aller Anstrengung unerreichbar bleiben, lösen Sie bei Ihren Mitarbeitern nur Frust aus. Zeigen Sie, dass Sie Ihre Führungsinstrumente beherrschen: Sorgen Sie mit realistischen Zielen für Erfolgserlebnisse.

2. Weniger ist auch bei Zielvereinbarungen mehr

Zielvereinbarungen sollten die wirklich relevanten Fragestellungen betreffen und sich aus dem Gesamtziel des Unternehmens ableiten lassen. Handeln Sie deshalb nach dem Grundsatz „Weniger ist mehr“: Beschränken Sie sich auf drei Ziele pro Abteilung oder pro Mitarbeiter. Was Sie in diesem Planungszeitraum nicht mehr unterbringen können, passt vielleicht ins kommende Jahr.

3. Zielvereinbarungen mit Sinn: Erst das Ziel, dann die Maßnahmen

Vereinbaren Sie Aktivitäten und Maßnahmen erst, wenn die Ziele wirklich sauber definiert sind – sonst laufen Sie Gefahr, am Thema vorbeizuarbeiten. Ihnen und dem Mitarbeiter muss bei der Verabredung aller Maßnahmen klar sein, inwieweit diese dem Ziel dienen und damit im Zusammenhang stehen.

4. Sie sind der Chef – und setzen das Ziel innerhalb der Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist ein Führungsinstrument und keine Teamentscheidung. Gehen Sie daher bei der Formulierung der Ziele keine faulen Kompromisse ein, sonst droht Ihr Abteilungsziel zu verwässern. Bei der Einschätzung der Realisierbarkeit können Sie verhandeln, ebenfalls bei der Frage der sinnvollen Maßnahmen, aber nicht bei der Frage des Ziels an sich.

Aber seien Sie nicht stur: Es ist ein Zeichen intelligenter Mitarbeiterführung, wenn Sie berechtigte Einwände Ihres Mitarbeiters berücksichtigen, auch wenn sie das Ziel an sich betreffen.

5. Klären Sie mögliche Probleme, Verpflichtungen und Risiken, die durch die Zielvereinbarung entstehen

Es ist Ihre Pflicht im Rahmen Ihrer Mitarbeiterführung, vorab zu klären, dass Sie Ihrem Mitarbeiter keine Ziele „aufdrücken“, mit denen er bei Ihren Kollegen oder anderen Vorgesetzten ungebührlich aneckt.

Klären Sie daher, welche Verpflichtungen und welches Risiko aus der Zielvereinbarung resultieren. Wen müssen Sie zum Beispiel um Genehmigung bitten, wen benötigen Sie und Ihr Mitarbeiter als Rückenstärkung? Welchem persönlichen Druck setzen Sie sich als Chef aus: Was passiert, wenn Sie Ihr (kommuniziertes) Abteilungsziel nicht erreichen? Wichtig: Prüfen Sie auch die Abteilungsziele Ihrer Kollegen. Versuchen Sie sich mit Ihren Zielen im oberen Drittel zu bewegen, aber nicht unbedingt die Nummer eins zu sein – seien Sie lieber erfolgreich in der Umsetzung.

6. Vergessen Sie die Schnittstellen nicht, die von der Zielvereinbarung betroffen sind

Da die Abteilungen heute in den Unternehmen eng vernetzt sind, können Sie kaum an Ihren Stellschrauben drehen, ohne dass ein anderer Bereich mit betroffen ist. Schauen Sie sich deshalb die Schnittstellen zu Ihrer Abteilung an: Wen sollten Sie über Ihre Ziele informieren? Wer ist von Ihren Abteilungszielen direkt oder indirekt betroffen?

7. Planen Sie bei der Zielvereinbarung die Ressourcen realistisch ein

Sind Ihre Mitarbeiter heute zu (mehr als) 100 Prozent ausgelastet, dann haben Sie im Rahmen einer verantwortungsvollen Mitarbeiterführung hinsichtlich neuer Ziele und Aufgaben nur zwei Möglichkeiten: Sie schaffen mehr Kapazität durch mehr Personal, Überstunden, flexible Arbeitszeit oder Ähnliches – oder Sie streichen etwas aus dem bisherigen Aufgabenkatalog Ihrer Mitarbeiter.

Wenn Sie diese rechnerischen Grundlagen vernachlässigen und neue Themen einfach „on top“ verordnen, können Sie mit Sicherheit davon ausgehen, dass Ihre Ziele nicht zufriedenstellend erreicht werden. Die Zielvereinbarung als Führungsinstrument geht dann eher nach hinten los.

Ziehen Sie zur Not Konsequenzen für eine Zielvereinbarung und ihre Ausgestaltung: Ordnen Sie die Prioritäten in Abstimmung mit Ihrem Chef neu, und stimmen Sie den Einsatz der vorhandenen Kapazitäten ab. Die Mitarbeiterführung durch Ziele bzw. Zielvereinbarungen ist schließlich ein lebendiger Prozess.

8. Kontrolltermine für die Zielvereinbarungen sollten Sie unbedingt einhalten

Natürlich werden Sie im laufenden Jahr in vielen Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern auf die Aktivitäten zur Erreichung der in der Zielvereinbarung abgesteckten Ziele zu sprechen kommen, denn diese beschäftigen Ihr Team vorrangig.

Legen Sie trotzdem Wert auf fest verabredete Meilenstein- Gespräche, um den Prozess als Ganzes und damit auch als Führungsinstrument nicht aus dem Auge zu verlieren. Die Häufigkeit der Terminierung hängt vom Umfang der Ziele ab, aber zwei Mal im Jahr ist für alle Zielprozesse realistisch.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung

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