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Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

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Erst recht in der Krise: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über die Zukunft

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Von Günter Stein,

Als Führungskraft sollten Sie gerade in der derzeitigen Krise darauf achten, in engem Kontakt mit Ihren Mitarbeitern zu bleiben und ihnen das Gefühl zu geben, dass Sie hinter ihnen stehen.

Suchen Sie also häufiger als sonst das Gespräch mit ihnen und malen Sie gemeinsam mit jedem Einzelnen sein persönliches Bild für die Zukunft im Unternehmen. Das gibt Ihren Mitarbeitern Sicherheit und motiviert, weil Sie gemeinsam auf das Licht am Ende des Tunnels blicken. Das Zukunftsgespräch sollten Sie gut strukturieren – am besten in sechs Phasen.

So gehen Sie vor:

Phase 1 – Lob: Beginnen Sie das Gespräch mit einem Lob für die bisherige Arbeit Ihres Mitarbeiters: „Herr Suttner, ich war in den letzten Monaten mit Ihren Leistungen sehr zufrieden ... Heute geht es mir darum, gemeinsam Ihre beruflichen Perspektiven bei uns im Team und im Unternehmen näher zu betrachten.“

Phase 2 – Interessen, Neigungen und Vorlieben des Mitarbeiters: Finden Sie etwas über die Motivation Ihres Mitarbeiters heraus: „Sagen Sie mir doch einmal frei von der Leber weg, was Ihnen an Ihrer Aufgabe gut gefällt, was Sie zufrieden macht und was Sie an unserem Team besonders schätzen.“

Phase 3 – Berufliche Wünsche und Visionen des Mitarbeiters: Bringen Sie in Erfahrung, welche beruflichen Ziele der Mitarbeiter für die Zukunft hat: „Wenn Sie sich eine Aufgabe bei uns im Unternehmen aussuchen könnten, welche würden Sie auswählen? Und warum?“ und auch: „Welche Aufgaben außerhalb unseres Teams würden Sie reizen?“

Phase 4 – Ihre Visionen als Führungskraft: Schildern Sie auch Ihre eigenen Ideen zur Zukunft des Mitarbeiters im Unternehmen: „Wenn ich mir Ihre berufliche Zukunft vorstelle, sehe ich Sie vor mir als … Was meinen Sie dazu? Liege ich da richtig oder sehen Sie das ganz anders?"

Phase 5 – Entwicklungswünsche des Mitarbeiters: Identifizieren Sie, wo der Mitarbeiter selbst noch Lernbedarf sieht, wohin er sich entwickeln möchte und welchen Einsatz er bereit ist, dafür zu bringen: „Welche Fähigkeiten bringen Sie schon mit? Wo wollen Sie dazulernen? Was kann Ihnen weiterhelfen? Wie wollen Sie diese Ziele umsetzen? Wie viel Zeit können Sie dafür investieren?“

Phase 6 – Engagement in der Zukunft: Einigen Sie sich mit dem Mitarbeiter auf mindestens eine Zukunftsaktivität, die ihn seinem Ziel näher bringt. Etwa: Job-Rotation, Fortbildung, außerbetriebliches Praktikum: „Schlagen Sie vor, wie wir das am besten umsetzen können? Was kann ich, was können Sie tun?“

Warum Zukunftsgespräche Vorteile für Sie und Ihre Mitarbeiter haben

Der Vorteil des Zukunftsgesprächs für Ihren Mitarbeiter ist: Er weiß nun, dass Sie seine Fähigkeiten und Potenziale erkennen und fördern wollen, auch wenn momentan vielleicht die Rahmenbedingungen schwierig sind. Er entwickelt eigene Ideen für seine berufliche Zukunft. Und er fühlt sich von Ihnen gut über innerbetriebliche Aufstiegschancen informiert.

Die Vorteile des Zukunftsgesprächs für Sie als Führungskraft:

  • Sie schaffen eine hohe Motivation bei Ihren Mitarbeitern (Voraussetzung: Die vereinbarten Maßnahmen werden auch umgesetzt).
  • Sie können das Leistungspotenzial Ihrer Mitarbeiter besser einschätzen.
  • Sie erfahren die mittel- und langfristigen Ziele Ihrer Mitarbeiter.
  • Sie erhalten ein hohes Maß an Entscheidungssicherheit, wenn Sie Positionen intern neu besetzen wollen.

 

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