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Mitarbeiterführung: Die Sache mit der Diskriminierung

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Mitarbeiterführung

Von Günter Stein,

Haben auch Sie in den letzten Tagen die Berichterstattung über die „Ossi“-Buchhalterin verfolgt? Die Geschichte zeigt, dass Sie vorsichtig sein sollten und bei Einstellungen von Mitarbeitern immer ans Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) denken sollten.

Der Fall – wenn Sie es nicht verfolgt haben: Die ursprünglich aus Ostberlin stammende Frau hatte sich bei einem Stuttgarter Fensterbau-Unternehmen erfolglos beworben. Als die 49-jährige Ihre Unterlagen zurückbekam, fand sie auf dem Lebenslauf groß den handschriftlichen Vermerk „Ossi“ zusammen mit einem dicken Minus. Daraus schloss sie, dass sie den Job wegen ihrer Herkunft aus der ehemaligen DDR nicht bekommen hätte und klagte auf Schadenersatz wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft.

Mitarbeiterführung: "Ossi" keine Bezeichnung für eine ethnische Herkunft

Die gute Nachricht aus Arbeitgebersicht: Der Fall wurde am vergangenen Donnerstag vor dem Arbeitsgericht Stuttgart zugunsten des Fensterbauers entschieden. Denn – so die Richter – „Ossi“ sei keine Bezeichnung für ethnische Herkunft. Deshalb konnte sich die Frau nicht auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen. Der Arbeitgeber beteuerte zudem, dass er die Frau allein wegen mangelnder Qualifikation abgelehnt habe. Zudem beschäftige er in seinem Betrieb andere Arbeitnehmer, die aus Ostdeutschland stammen. Doch trotz des glimpflichen Ausgangs: Für den Unternehmer ist das eine unangenehme Angelegenheit, die Zeit und Geld kostet und wegen des großen Aufsehens auch einen echten Image-Schaden darstellt.

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Mitarbeiterführung: So vermeiden Sie Diskriminierungen bei Bewerbern

Treffen Sie alle Ihre Entscheidungen über neue Mitarbeiter immer ohne Rücksicht auf Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter oder sexuelle Identität. Zwar kann sich Ihr Bewerber nicht auf die Stelle einklagen, von Ihnen aber Schadenersatz verlangen – bis zu 3 Monatsgehälter der angebotenen Stelle! Gehen Sie deshalb bei Bewerbern so vor:

  • Machen Sie die Bewerberauswahl nicht von den genannten Kriterien abhängig. Ausnahme: Sie haben einen wesentlichen beruflichen Grund, der mit der angebotenen Stelle sachlich zusammenhängt (z. B. eine weibliche Servicekraft für ein Frauencafé).
  • Suchen Sie für jede Ablehnung eine objektive Begründung: fachlich ungeeignet, fehlende Qualifikation, keine Berufserfahrung, schlechte Zeugnisse usw.
  • Prüfen Sie, ob ein Bewerber ernsthaft an der Stelle interessiert ist. Macht die Bewerbung bei Ihnen für seinen beruflichen Werdegang Sinn? Verbessert er sich oder erweitert er seine Berufserfahrung? Hat er sich mit Ihrem Betrieb beschäftigt, zeigt er Interesse an den zukünftigen Mitarbeitern? Wenn nicht, haben Sie schon viele sachliche Gründe, ihn abzuweisen.

 

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