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Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

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Mitarbeiterführung: Kritikgespräch mit Ihrem Azubi? Kein Problem!

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung

Von Günter Stein,

Für Sie als Ausbilder ist das nicht die angenehmste Situation: Die Klagen über einen Auszubildenden haben massiv zugenommen.

 

Sie spüren, dass einiges schiefläuft und vielleicht sogar die ganze Ausbildung auf der Kippe steht. Ein Gespräch ist unausweichlich – und das will gut vorbereitet sein.

Mitarbeiterführung: Ihre organisatorische Vorbereitung des Gesprächs

Die gute Vorbereitung eines Kritikgesprächs setzt ein paar organisatorische Maßnahmen voraus. Schließlich sind Sie sich der Wichtigkeit des Gesprächs bewusst und wollen sich dafür ausreichend Zeit nehmen.

  1. Laden Sie den Auszubildenden unter Berücksichtigung seiner Berufsschulzeiten und innerbetrieblicher Termine kurzfristig zum Gespräch ein. Eine solche Einladung kann telefonisch erfolgen. Das hat den Vorteil, dass er Ihnen den Termin gleich bestätigen kann. Aber auch eine Einladung per E-Mail – mit der Bitte um kurze Bestätigung - ist möglich. Skizzieren Sie kurz und neutral (also ohne Anschuldigungen!), worum es in dem Gespräch geht. Damit erhält auch der Auszubildende die Möglichkeit, sich vorzubereiten. Bedenken Sie, dass eine schriftliche Einladung stets formeller wirkt und in der Regel auf die Ernsthaftigkeit des Anlasses hinweist. Möchten Sie die Sache nicht „so hoch aufhängen“, dann sollten Sie telefonisch zum Gespräch laden. Haben Sie allerdings das Gefühl, dass Sie später vielleicht einmal die Gesprächseinladung nachweisen müssen (z. B. Bei einem Azubi kurz vor einer geplanten/drohenden Kündigung, der ähnliche Termine bereits nicht wahrgenommen hat), dann empfiehlt sich die schriftliche Variante.
  2. Sorgen Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre. Nutzen Sie dazu Räumlichkeiten, die einladend wirken. Ein solches Gespräch sollten Sie nicht inmitten von Arbeitsunterlagen und Aktenstapeln durchführen. Können Sie das in Ihrem Büro nicht gewährleisten, sollten Sie einen Besprechungsraum buchen. Denken Sie zudem daran, dass Sie möglichst nicht durch Telefonate unterbrochen werden.
  3. Planen Sie ausreichend Zeit ein. Ein solches Gespräch - ist es erst mal in Gang gekommen – dauert erfahrungsgemäß länger als ursprünglich geplant. Daher ist die Gesprächsdauer großzügig zu planen. Haben Sie den Auszubildenden erst einmal „erreicht“, dann sollten Sie auf keinen Fall den Eindruck vermitteln, Sie müssten zum nächsten Termin hetzen.

Mitarbeiterführung: Ihre inhaltliche Vorbereitung des Kritikgesprächs

Um ein Kritikgespräch vorbereiten zu können, sollten Sie sich als Ausbildungsverantwortlicher klar darüber sein, welches Ziel Sie damit verfolgen. Stellen Sie sich also die Frage, mit welchen Informationen Sie den Auszubildenden konfrontieren und welche Handlungsempfehlungen Sie ihm geben wollen.

Ziel 1: Klar vermitteln, worum es geht. Es ist von besonderer Wichtigkeit, dem Auszubildenden vor Augen zu führen, worin genau sein Fehlverhalten besteht. Es könnte sich dabei beispielsweise um unangemessenes Verhalten (Umgangston, Beleidigungen) oder auch um seine Arbeitsauffassung (Unpünktlichkeit, Sorgfalt) handeln.

So bereiten Sie sich vor: Überlegen Sie genau, was dem Auszubildenden vorgeworfen wird. Welche glaubwürdigen Beschwerden sind an Sie herangetragen worden? Machen Sie sich entsprechende Notizen, damit Sie im Gespräch gezielt darauf zu sprechen kommen können und nichts vergessen.

Tipp: Kontaktieren Sie im Vorfeld diejenigen, die sich beschwert haben, im Zweifelsfall noch einmal und machen Sie sich ein Bild von der Glaubwürdigkeit ihrer Vorwürfe. Das gilt sowohl für andere Azubis als auch für Kollegen und die Fachausbilder in den Abteilungen. Stellen Sie sich dabei auch die Frage, an welchen Stellen Übertreibungen eine Rolle spielen könnten. Möglicherweise können Sie so vorab Missverständnisse aufklären und die Situation entschärfen.

 

 

Ziel 2: Selbst möglichst viele Informationen sammeln. Damit Kritikgespräche erfolgreich verlaufen, ist es wichtig, den betroffenen Auszubildenden selbst zu Wort kommen zu lassen. Oftmals erfährt man als Ausbilder so den einen oder anderen Sachverhalt, der dessen Fehlverhalten relativiert. Zudem erhalten Sie schnell einen Eindruck davon, ob ein Schuldbewusstsein da ist (möglicherweise waren Regeln nicht bekannt) und ob Reue erkennbar ist. Das Kritikgespräch kann hier durchaus eine (unerwartete) Wendung erfahren. Denn die Bandbreite der sich daraus ergebenden möglichen Erkenntnisse reicht von „vorsätzlichem grobem Fehlverhalten“ bis zu „Es war nur ein Missverständnis“.

So bereiten Sie sich vor: Formulieren Sie einige offene Fragen, die den Auszubildenden zum Erzählen veranlassen.

Beispiel: „Ich habe gehört, es hat … einen Vorfall gegeben. Dazu möchte ich gern Ihre Meinung/eine Schilderung aus Ihrer Sicht hören.“

Überlegen Sie auch vorab, wonach Sie konkret fragen – für den Fall, dass der Azubi nicht von sich aus erzählt. Machen Sie sich aber auch bewusst, in welche Richtung sich das Gespräch wenden kann, um davon nicht überrascht zu werden.

Tipp: Für den Fall, dass es im Gespräch dennoch Überraschungen gibt, sollten Sie es an dieser Stelle lieber unterbrechen und einen zweiten Gesprächstermin vereinbaren, bevor Sie unbedacht reagieren. So gewinnen Sie Zeit, die neuen Erkenntnisse zu prüfen und in Ruhe auszuwerten.

Beispiel: Ein Auszubildender, dem wiederholt Arbeitsverweigerung vorgeworfen wird, gibt in einem Kritikgespräch an, Opfer von Mobbing zu sein. In solch einem Fall sollten Sie ab diesem Zeitpunkt äußerst sorgfältig und sensibel handeln. Dazu gehört, dass Sie diesen Gegenvorwurf mit großem Bedacht prüfen. Lassen Sie den Azubi wissen, dass Sie der Sache nachgehen und ihn in Kürze wieder zu einem Gespräch einladen werden.

Ziel 3: Das weitere Vorgehen vereinbaren. Ein Gespräch bleibt stets unverbindlich, wenn nicht klar ist, was anschließend geschieht und wie die Mängel behoben werden können. Beenden Sie daher das Kritikgespräch nicht, ohne den Auszubildenden in die Pflicht zu nehmen.

Beispiel: Über einen Auszubildenden, der keine Lernbereitschaft zeigt, beschweren sich mehrere Fachausbilder bei Ihnen. Sie führen mit ihm ein Kritikgespräch und weisen den Azubi darauf hin, dass er zum Lernen verpflichtet ist. Dabei ist es vollkommen legitim – falls notwendig –, den Ausbildungsvertrag zu zitieren, in dem die Lernpflicht festgehalten ist.

Klären Sie mit dem Azubi, welche Lernziele konkret im aktuellen Ausbildungsabschnitt erreicht werden müssen und wer genau in der Abteilung diese Inhalte vermittelt. Legen Sie dar, bis wann diese Fähigkeiten erlernt sein müssen. Vereinbaren Sie für die Zeit unmittelbar danach ein erneutes Gespräch mit dem Azubi und ziehen Sie hier gegebenenfalls den zuständigen Fachausbilder hinzu. Die Aussicht auf dieses zweite Gespräch macht die Vereinbarungen aus dem Kritikgespräch verbindlich. Es ist klar, dass damit überprüft werden wird, inwiefern sich die Lernbereitschaft beim Auszubildenden tatsächlich verbessert hat. Zudem nehmen Sie mit der konkreten Ankündigung auch sich selbst und gegebenenfalls andere beteiligte Ausbilder in die Pflicht.

Ziel 4: Motivieren statt frustrieren. Natürlich soll ein solches Kritikgespräch auch einen gewissen Druck auf den Auszubildenden ausüben. Schließlich soll sich sein Verhalten bessern. Allerdings ist hier auch Vorsicht geboten. Denn wer sich überwiegend bedroht sieht, bei dem wird die Motivation eher sinken statt steigen. Versuchen Sie also, gezielt Motivation aufzubauen. So gelingt das:

Mitarbeiterführung: Wie Sie Ihren Azubi wieder motivieren können

  1. Falls möglich, geben Sie Beispiele für erfolgreiche Ausbildungsabsolventen in Ihrem Haus.
  2. Stellen Sie – falls notwendig – die Vorteile guter Ausbildungsleistungen deutlich heraus. Machen Sie deutlich, wohin ein schlechter oder überhaupt kein Abschluss führt. Und lassen Sie nicht unerwähnt, welche Chancen sich mit einer erfolgreich abgeschlossenen Berufsausbildung konkret für den Azubi ergeben. In Ihrem Unternehmen – und anderswo.
  3. Wenn es am angemessenen Verhalten gegenüber Kollegen hapert, dann nennen Sie Beispiele, wie angenehm das Arbeiten sein kann, wenn man höflich und hilfsbereit ist. Und dass eine gute Atmosphäre im Ausbildungsumfeld letztlich dazu beiträgt, dass man morgens gerne in den Betrieb geht.
  4. Lassen Sie – falls es zutrifft – nicht unerwähnt, dass der Auszubildende Potenzial hat, und belegen Sie dies an Erfolgen, die er bereits „verbuchen“ konnte. Betonen Sie, wie gut Sie die Leistungen damals fanden. Verschweigen Sie aber auch nicht Ihre Erwartung, dass der Azubi alles dafür tut, um in die Erfolgsspur zurückzufinden. Möglicherweise ist der Azubi auch von anderen Personen bereits gelobt worden. Lassen Sie das nicht unerwähnt.

 

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