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Mitarbeiterführung: Personalplanung 2009 – Jetzt will Ihr Betriebsrat mitreden

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung

Von Günter Stein,

In vielen Betrieben ähneln sich zu Beginn des Jahres die Szenarien: Der Ruf des Betriebsrats nach der Personalplanung wird laut.

Gerade jetzt, wo sich wirtschaftlich schwierigere Zeiten abzeichnen, wird auch Ihr Betriebsrat genau wissen wollen, was Sie für das Personal im nächsten Jahr planen. Deshalb sollten Sie sich frühzeitig darüber Gedanken machen, wann und was Sie Ihrem Betriebsrat mitteilen.

Mitarbeiterführung: So sieht die Mitbestimmung aus

Auf Grund der Auswirkungen der Personalplanung auf die einzelnen Arbeitsplätze hat der Gesetzgeber es für erforderlich gehalten, dem Betriebsrat bereits in einem sehr frühen Stadium ein weit reichendes Mitwirkungsrecht zu geben, obwohl zu diesem Zeitpunkt vielleicht noch gar keine konkrete Einzel-Maßnahme vorgesehen ist. Ihr Betriebsrat soll durch sein Recht aus § 92 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in die Lage versetzt werden, bei personalpolitischen Maßnahmen möglichst frühzeitig mitzuwirken. Er soll also nicht nur auf einzelne Personalentscheidungen reagieren, sondern vielmehr die Daten und Voraussetzungen mit beeinflussen können, die zu Ihren Einzelentscheidungen führen. Ziel des Mitwirkungsrechts Ihres Betriebsrats bei der Personalplanung ist unter anderem eine stärkere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit Ihrer personellen Entscheidungen. Mit anderen Worten: Ihr Betriebsrat soll frühzeitig wissen, was Sie mit Ihren Mitarbeitern planen. Er wird seine Rechte aus § 92 BetrVG immer dafür nutzen, um

  1. die Arbeitsplätze zu sichern, n das Einkommen Ihrer Mitarbeiter zu kontrollieren,
  2. die Schaffung beruflicher Aufstiegschancen und die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten,
  3. den Einsatz und die Förderung Ihrer Mitarbeiter zu sichern und auszubauen.

Mitarbeiterführung: Wie Ihr Betriebsrat vorgehen wird und worauf er besonders achtet

Ihr Betriebsrat wird sich Ihre Personalplanung sehr genau anschauen. Denn in wirtschaftlich schwierigen Zeiten geht es meist um das Personal. Dann haben neue Unternehmensstrategien und Managementkonzepte wesentliche Auswirkungen auf die Personalpolitik und damit auf die Personalplanung, wie etwa

  • schlanke Produktion (lean production),
  • schlanke Unternehmensleitung (lean management),
  • Auslagerung von betrieblichen Funktionsbereichen (Outsourcing),
  • Einführung von Teleheimarbeit und anderen dezentralen Arbeitsformen,
  • Vergabe von betrieblichen Hilfsfunktionen, wie zum Beispiel Objektbewachung, Reinigungsarbeiten,
  • Ausgliederung eigener Unternehmenseinheiten in wirtschaftlich eigenständige Gesellschaften.

Ihr Betriebsrat wird die gegenwärtige sowie zukünftige Abschätzung und Aufstellung Ihres Personalbedarfs in qualitativer wie quantitativer Hinsicht genau prüfen. Das gilt insbesondere auch für den Weiterentwicklungsbedarf Ihrer Mitarbeiter, damit rechtzeitig Schulungsund Fortbildungsmaßnahmen in die Wege geleitet werden können, um zukünftigen Anforderungen am Arbeitsplatz zu genügen. Schon aus diesem Grund müssen Sie als Arbeitgeber die rechtzeitige und umfassende Einbindung Ihres Betriebsrats in die Personalplanung immer im Auge behalten.

Tipp: Ihr Betriebsrat wird das Thema Personalplanung immer stärker in den Mittelpunkt rücken. Dafür sorgen schon die Gewerkschaften, die dieses Thema zusammen mit der Beschäftigungssicherung nach § 92a BetrVG verfolgen und Ihren Betriebsrat schulen und zur Durchsetzung seiner Rechte drängen. Deshalb sollten Sie Ihre Personalplanung in gar keinem Fall vernachlässigen und sich später von Ihrem Betriebsrat überraschen lassen.

Mitarbeiterführung: So gehen Sie bei der Personalplanung richtig vor

Sie haben es als Arbeitgeber in der Hand, wann Sie den Betriebsrat informieren. Das Gesetz fordert nur, dass die Unterrichtung des Betriebsrats rechtzeitig erfolgen muss. Das heißt, dass die Beratung über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen in einem Stadium erfolgen muss, in dem die Planung noch nicht, auch nicht teilweise, verwirklicht ist.

Beispiel: Erst die Info, dann die Umsetzung. Sie planen das papierlose Büro. Die gesamte eingehende Post wird danach eingescannt und landet dann über bestimmte Postfächer direkt auf den PCs Ihrer Mitarbeiter. Einen Teil dieser Einscan-Tätigkeiten wollen Sie an eine externe Firma vergeben und gleichzeitig 2 Arbeitsplätze abbauen. Die zuständige Abteilungsleitung hat mit der Umsetzung dieses neuen Verfahrens schon begonnen, noch bevor Sie den Betriebsrat hierüber informiert haben.

Folge: In diesem Fall droht Ihnen ein Arbeitsgerichtsverfahren nach § 23 Absatz 3 BetrVG. Sie haben die Mitwirkungsrechte bei der Personalplanung verletzt.

Wichtiger Hinweis: Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, dass Sie den Betriebsrat auch nicht zu früh informieren. Es besteht nämlich keine Notwendigkeit, den Betriebsrat bereits im Vorstadium der Erarbeitung von Plänen, zum Beispiel bei Planspielen, einzuschalten. Der Wortlaut des § 92 Absatz 1 Satz 1 BetrVG legt nur fest, dass eine Unterrichtung über die Planung erfolgen muss, nicht aber, dass der Betriebsrat in die Planung eingeschaltet werden muss, also konkret mitgestaltet. Das Informationsrecht Ihres Betriebsrats greift erst ein, wenn Sie als Arbeitgeber das Stadium der konkreten Planung erreicht haben. Nur dann, wenn überhaupt eine Planung vorliegt, ist das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats eröffnet. Hierfür genügt es, wenn Sie als Arbeitgeber sich konkrete, über bloße Vorüberlegungen hinausgehende Vorstellungen zu Personalfragen machen und diese zur Basis Ihrer unternehmerischen Handlungen erheben. Beschränken sich diese Überlegungen aber allein auf wirtschaftliche Erwägungen, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Die Unterrichtung Ihres Betriebsrats muss so frühzeitig erfolgen, dass er noch Gelegenheit hat, seine Einflussmöglichkeit geltend zu machen. Dabei ist es unschädlich, wenn Ihre Planung bereits abgeschlossen ist, solange nur die Verwirklichung und Umsetzung tatsächlich noch vom Betriebsrat beeinflussbar sind. Das heißt, die Verwirklichung und Umsetzung dürfen noch nicht begonnen haben. Ebenso sollten Sie darauf achten, dass die Unterrichtung des Betriebsrats umfassend ist. Sie muss so vollständig sein, dass sich der Betriebsrat klare Vorstellungen von den einzelnen Maßnahmen machen kann. Sie müssen als Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen bekannt geben, auf die Sie Ihre Personalplanung stützen wollen.

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