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Mitarbeiterführung: So gehen Sie am besten mit leistungsschwachen Mitarbeitern um

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Von Günter Stein,

Menschen sind keine Maschinen; und so ist ein Leistungsgefälle unter den Mitarbeitern auch vollkommen normal. Problematisch wird es allerdings dann, wenn einzelne Mitarbeiter bestimmte Leistungsgrenzen merklich und dauerhaft unterschreiten.

Hier muss bei Ihnen die Alarmglocke läuten. Ihr Einschreiten ist gefragt. Ich zeige Ihnen, wie Sie hierbei am besten vorgehen.

Mitarbeiterführung: Wo liegen überhaupt die Grenzen?

Über eines müssen Sie sich im Klaren sein: nicht jeder Arbeitnehmer – und sei er auch noch so gut – kann konstant eine gute Leistung bringen. Auch der Beste „schwächelt“ mal – ohne dass dies dann gleich eine Kündigung rechtfertigt. Wann aber sind Sie dann zur Kündigung berechtigt? Dies können Sie in 2 Schritten ermitteln:

  1. Sie müssen zunächst eine objektive Vergleichsgrundlage schaffen und
  2. dann die Leistungsabweichung des Mitarbeiters von dieser Grundlage bestimmen.

1. Objektive Vergleichsgrundlage: Hier müssen Sie klären, was Ihr Mitarbeiter eigentlich leisten sollte. Dazu wiederum müssen Sie ermitteln, welche Durchschnittsleistung vergleichbare Arbeitnehmer bringen. Vergleichbar sind dabei Arbeitnehmer

  • gleichen Alters,
  • mit (annähernd) der gleichen Ausbildung,
  • ähnlicher körperlicher Konstitution und
  • vergleichbarer Erfahrung.

Beispiel: Sie haben bei dieser Analyse festgestellt, dass vergleichbare Mitarbeiter 18 - 22 Werkstücke pro Stunde abschließend bearbeiten können.

2. Leistungsabweichung: Haben Sie die Vergleichsgrundlage ermittelt, dann müssen Sie die Abweichung hiervon bestimmen.

Beispiel: Sie haben nun festgestellt, dass Herr Janske durchschnittlich maximal 10 - 11 Werkstücke pro Stunde schafft.

Will er nicht oder kann er nicht? Dies ist eine entscheidende Frage. Denn je nach Grad und Anlass für die Abweichung bieten sich unterschiedliche Maßnahmen an. So kommt eine Kündigung immer nur bei einer erheblichen Schlechtleistung in Frage. Eine solche liegt vor, wenn die Arbeitsleistung dauerhaft mindestens 25 - 50 % schlechter ist als die bei vergleichbaren Mitarbeitern.

Beispiel: Herr Janske aus dem Beispiel oben schafft dauerhaft nur etwa die Hälfte eines durchschnittlichen Mitarbeiters. Eine Kündigung ist also möglich.

Mitarbeiterführung: Fehlender Leistungswille

Die Variante der verhaltensbedingten Kündigung kommt in Frage, wenn

  • der Leistungswille Ihres Mitarbeiters fehlt und
  • Sie ihn bereits erfolglos abgemahnt haben.

Beruht die Leistungsschwäche hingegen auf mangelnder Eignung, z. B. gesundheitlichen Problemen, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Vorteil: Eine Abmahnung entfällt – sie würde im Übrigen ja auch nichts bringen.

Aber: Bevor Sie hier wirklich eine Kündigung aussprechen, müssen Sie versuchen, dem fehlenden Leistungspotenzial entgegenzusteuern. Sie müssen Ihren Arbeitnehmer also auf Schulungen schicken oder ihn auf einen Arbeitsplatz versetzen, der seiner körperlichen Eignung entspricht. Erst wenn auch diese Maßnahmen der Mitarbeiterführung nicht fruchten, können Sie kündigen.

Mitarbeiterführung: Wie Sie bei Leistungsunwilligkeit richtig reagieren

Auch wenn grundsätzlich eine Abmahnung bzw. eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist – suchen Sie zunächst einmal das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter. Es gibt eine Vielzahl von Gründen, die zum Leistungsmangel führen können:

  • Vielleicht ist Ihrem Mitarbeiter ja gar nicht genau klar, worin seine Aufgaben bestehen oder worauf es besonders ankommt?
  • Vielleicht überfordern Sie ihn auch?
  • Möglicherweise sind das ihm zur Verfügung stehende Produktionsmaterial und/oder die Arbeitsmittel nicht die besten und tragen so zur Leistungsminderung bei?
  • Oder vielleicht lässt er wegen privater Sorgen gerade die Zügel etwas durchhängen?

Dies sind alles Punkte, die in den Bereich Ihrer Mitarbeiterführung allen und die sich in einem Gespräch leicht klären und aus der Welt schaffen lassen. Wenn Sie stattdessen aber „gleich die Keule schwingen“ und zu einer gravierenden arbeitsrechtlichen Maßnahme (Abmahnung oder Kündigung) greifen, würden Sie das Arbeitsverhältnis eher kaputt machen als Ihren Mitarbeiter zu mehr Leistung zu bringen. Führt aber auch die „sanfte Tour“ der Mitarbeiterführung nicht zum Erfolg, dann können Sie guten Gewissens stärkere Geschütze auffahren. Auch bei Mitarbeitern, die es definitiv nicht besser können, ist Ihr Fingerspitzengefühl in der Mitarbeiterführung gefragt. Sie müssen sich mit ihm zusammensetzen und sich gemeinsam fragen, worauf der Leistungseinbruch aufbaut:

  • Ist Ihr Mitarbeiter körperlich nicht mehr in der Lage, die gewohnte Arbeitsleistung zu erbringen (vielleicht ist er wegen Alters nicht mehr so fit wie früher)?
  • Fehlen ihm noch die nötigen Kenntnisse?
  • Stehen ihm die richtigen Arbeitsmittel zur Verfügung?
  • Gibt es private oder sonstige firmenspezifische Gründe (z. B. Mobbing) für den Leistungsknick?

In den allermeisten Fällen werden sich hier Anhaltspunkte für eine angemessene Reaktion finden: Eine Versetzung auf einen leidensgerechten freien Arbeitsplatz, Nachschulungen, eine Kur etc. Erst wenn auch solche Maßnahmen nicht greifen, sollten Sie ernsthaft an eine personenbedingte Kündigung denken.

Mitarbeiterführung: Leistungskontrolle nicht vergessen

Egal was Sie tun, um Ihre Mitarbeiter wieder auf ein normales Leistungsniveau zurückzuführen – Sie müssen den erwarteten Erfolg der getroffenen Maßnahmen kontrollieren. Denn nur so

  • sind Sie im Bilde, ob sich die Leistung Ihres Mitarbeiters wirklich steigert, und
  • können Sie ersehen, ob Sie ggf. weitere Maßnahmen (bis hin zur Kündigung) einleiten müssen.

 

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