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Mitarbeiterführung: Zehn Tipps für effektive Kritikgespräche

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung

Von Günter Stein,

Es läuft nicht alles nach Plan in Ausbildungsverhältnissen. Wo Menschen arbeiten, werden Fehler gemacht. Wo junge und unerfahrene Menschen tätig sind, gilt dies erst recht.

Wenn beispielsweise eine schlechte Einstellung dazukommt, dann sind Sie gefordert: mit einem Kritikgespräch, das Mängel benennt, aber die Person nicht verletzt. Es macht keinen Sinn, den Auszubildenden mit Kritik zu überhäufen und dadurch den Druck zu erhöhen. Verkrampfung und Resignation könnten die Folge sein. Andererseits dürfen Sie Mängel nicht verschweigen: Der Auszubildende hat ein Anrecht auf korrekte Informationen über seinen Leistungsstand. Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie diese Gratwanderung am besten bewältigen.

Mitarbeiterführung: Immer den Anlass nennen

Tipp 1: Benennen Sie zu Beginn des Gesprächs den Anlass

Nach freundlicher Begrüßung sollten Sie dem Auszubildenden mitteilen, warum Sie dieses Gespräch mit ihm führen.

Beispiel: „Warum ich Sie sprechen will: Ich habe Sie ja im letzten Jahr als einen Menschen kennen gelernt, der pünktlich und zuverlässig im Betrieb und in der Schule mitarbeitet. Sie wissen selbst: Das hat sich in den letzten Monaten geändert. Gerade habe ich wieder einen entsprechenden Hinweis der Berufsschule erhalten.“

Tipp 2: Fragen Sie konkret nach der Ursache des Fehlverhaltens

Gehen Sie nicht automatisch davon aus, dass es sich um ein „normales Tief“ handelt, das vorübergeht. Oftmals gibt es ganz konkrete Gründe, über die der Azubi auch mit Ihnen redet. Dabei kommen in Frage:

  • Probleme in der Familie
  • atmosphärische Störungen in der Ausbildungsabteilung
  • Lehrerwechsel in der Berufsschule

Gehen Sie der Sache auf den Grund, indem Sie fragen. Das ist zumindest einen Versuch wert.

Tipp 3: Hören Sie sich den Standpunkt des Auszubildenden unvoreingenommen an

Möglicherweise haben Sie bislang längst nicht alle Informationen erhalten oder Sie wurden einseitig informiert. Machen Sie sich ein möglichst objektives Bild von der Gesamtsituation. Dies gilt insbesondere dann, wenn es während der Ausbildung in Ihrem Betrieb zu Zwistigkeiten gekommen ist.

Mitarbeiterführung: Gemeinsam Maßnahmen finden

Tipp 4: Erarbeiten Sie gemeinsam Maßnahmen zur Lösung

Wenn Sie den Grund für das Fehlverhalten oder die schwachen Leistungen kennen, erleichtert das die zentrale Komponente des Kritikgesprächs: das gemeinsame Erarbeiten von Wegen, die zu einer Besserung führen. Verzichten Sie hierbei auf Monologe. Machen Sie Vorschläge und hören Sie sich die Meinung des Azubis hierzu an.

Beispiele:

  • Schlagen Sie bei Leistungsproblemen in der Berufsschule „ausbildungsbegleitende Hilfen“ vor.
  • Hat der Azubi Orientierungsschwierigkeiten im Betrieb, dann können Sie ihm einen Paten an die Seite stellen, beispielsweise einen älteren oder ehemaligen Auszubildenden.
  • Gibt es offensichtlich Schwierigkeiten mit dem Fachausbilder oder anderen Kollegen in der Ausbildungsabteilung, können Sie vorschlagen, den Ausbildungsplan oder die Zuordnung innerhalb einer Ausbildungsabteilung zu ändern. Das ist zumindest dann anzuraten, wenn ein vermittelndes Gespräch keinen Erfolg hatte.

Möglicherweise reagiert der Auszubildende sogar erleichtert auf Ihre Vorschläge.

Stichwort „Ausbildungsbegleitende Hilfen“: Hierbei handelt es sich um zusätzlichen Unterricht, der in der Regel von Bildungsträgern durchgeführt wird. Dieser wird - je nach Anbieter – während der Ausbildungszeit oder nach Feierabend angeboten. Die Maßnahmen umfassen sowohl fachliche als auch allgemein- oder persönlichkeitsbildende Lehrgänge. Antragstellung und Finanzierung laufen über die Bundesagentur für Arbeit. Für den Ausbildungsbetrieb sind ausbildungsbegleitende Hilfen (abH) immer kostenneutral.

Tipp 5: Machen Sie Konsequenzen des Fehlverhaltens deutlich

Gerade wenn es an der Einstellung hapert, sollten Sie dem Auszubildenden die Folgen seines Verhaltens deutlich machen. Unpünktlichkeit, verlängerte Pausenzeiten, fehlende Sorgfalt und Missachtung von Arbeitsschutzmaßnahmen dürfen Sie auf keinen Fall durchgehen lassen. Selbstverständlich müssen Sie auch unflätiges Verhalten sowie Aggressionen und Beleidigungen schnellstens unterbinden. Ansonsten hätte das eine fatale Wirkung auf das zukünftige Verhalten sowie auf die Einstellung anderer Auszubildender und Mitarbeiter. Machen Sie daher deutlich, dass ggf.

  • eine Abmahnung folgt, wenn sich das Fehlverhalten nicht bessert (z. B. Bei Unpünktlichkeit und Berufsschulschwänzen), und
  • eine Kündigung erfolgen kann, wenn sich das Fehlverhalten auch nach der Abmahnung nicht bessert.

Hinweis: Wegen schlechter Leistungen allein können Sie weder abmahnen noch kündigen. In diesem Fall sollten Sie allerdings die Auswirkungen auf Zwischen- und Abschlussprüfung deutlich machen – und selbstverständlich die damit zusammenhängenden beruflichen Perspektiven erläutern.

Tipp 6: Machen Sie deutlich, welche Änderungen Sie erwarten

Versäumen Sie nicht, darauf hinzuweisen, dass Sie Veränderungen im Verhalten erwarten. Verschweigen Sie nicht, dass Sie diese Aspekte künftig überprüfen müssen und werden. Gerade unentschuldigtes Fehlen und Unpünktlichkeit sind ohne weiteres überprüfbar. Aber auch negative Verhaltensweisen gegenüber Kollegen und Kunden werden Sie sich jetzt auch bei kleinen Vergehen sofort mitteilen lassen. Lassen Sie das den Auszubildenden wissen. Weisen Sie aber auch darauf hin, dass Sie Eigenverantwortung und Selbstkontrolle erwarten. Das sind schließlich Voraussetzungen, um auch nach der Ausbildung im Beruf zu bestehen.

Mitarbeiterführung: Neuen Termin vereinbaren

Tipp 7: Vereinbaren Sie einen neuen Gesprächstermin

Damit soll deutlich werden, dass die Ziele nicht im Sande verlaufen, sondern deren Erreichen nach einer angemessenen Phase von z. B. Wenigen Monaten überprüft wird. Es geht aber nicht nur darum, einen genauen Termin festzulegen. Es soll für den Azubi vor allem deutlich werden, wie lange er Zeit hat, um zumindest erste Verbesserungen vorzunehmen.

Beispiel: „Ich werde Sie heute in 3 Monaten wieder zu einem Gespräch einladen. So haben Sie ausreichend Zeit, um zu beweisen, dass es auch anders geht.“

Wichtig: Laden Sie zu diesem Gespräch auch tatsächlich zum vereinbarten Zeitpunkt ein. Ansonsten machen Sie sich für die Zukunft unglaubwürdig.

Tipp 8: Halten Sie die Gesprächsergebnisse schriftlich fest

Auch wenn es Mühe macht: Sie sollten sich die Zeit nehmen, das Kritikgespräch zu protokollieren. Händigen Sie eine Ausfertigung des Protokolls auch dem Azubi aus. Dann können Sie später gezielt auf die getroffenen Vereinbarungen zurückkommen. Sie (und der Azubi selbst) erkennen die Entwicklung in der vereinbarten Zeit schneller und können diese als positiv oder negativ einschätzen. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass sich der Auszubildende bei positiver Entwicklung individuell betreut fühlt, wenn Sie in einem weiteren Gespräch seine verbesserte Einstellung loben; bei ausbleibenden Verbesserungen kontrolliert und überführt fühlt, wenn Sie ihm nicht eingehaltene Abreden nachweisen. Das erhöht sein Verständnis für mögliche Konsequenzen.

Tipp 9: Bleiben Sie immer sachlich und angemessen freundlich

Führen Sie das gesamte Gespräch freundlich, sachlich, taktvoll und deutlich. Eine angenehme Atmosphäre des Gesprächs, das möglichst unter vier Augen stattfinden sollte, ist wichtig. Verwenden Sie dabei eine Sprache, die der Auszubildende versteht. Insbesondere bei der Beschreibung des Fehlverhaltens, bei der Entwicklung von Strategien zur Besserung und bei den möglichen Konsequenzen im Negativfall darf es keine Missverständnisse geben.

Tipp 10: Lassen Sie Ihren Worten Taten folgen

Was Sie in einem Kritikgespräch äußern, müssen Sie unbedingt auch so umsetzen. Sind Sie inkonsequent, bedeutet das einen massiven Verlust an Glaubwürdigkeit und Autorität. Konkret heißt das:

  • Haben Sie Konsequenzen angekündigt für den Fall, dass keine Besserung eintritt, dann müssen Sie diese auch umsetzen, z. B. Erneute Ermahnung, Abmahnung und ggf. Kündigung.
  • Haben Sie Hilfestellung zugesagt, dann sollten Sie diese auch sicherstellen. Tun Sie das am besten sofort nach dem Kritikgespräch. Damit machen Sie deutlich, dass nunmehr der Azubi am Zuge ist.

 

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