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Montag – der Tag der Blaumacher: Diese Checkliste hilft Ihnen als Arbeitgeber

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Von Günter Stein,

Natürlich ist der Begriff des „Problem-Mitarbeiters“ dem Arbeitsrecht völlig fremd. Arbeitsrecht ist in erster Linie Arbeitnehmerschutzrecht und soll nicht dazu dienen, unbequeme Mitarbeiter schnell loszuwerden. Trotzdem müssen Sie als Arbeitgeber der Realität in Ihrem Betrieb tagtäglich in die Augen schauen.

Problem-Mitarbeiter zeichnen sich in erster Linie dadurch aus, dass sie

  • den Betriebsfrieden stören,
  • die Arbeit gern durch Arbeitskollegen erledigen lassen,
  • durch häufige Fehlzeiten – speziell am Freitag und Montag – auffallen,
  • Ihren Betrieb schädigen,
  • schlechte Arbeitsergebnisse abliefern,
  • Arbeitskollegen belästigen, bedrohen oder gar schädigen,
  • private Probleme mit in den Betrieb bringen,
  • sich nicht mit dem Betrieb verbunden fühlen.

In der Ausgabe heute geht es um den „Blaumacher“, also jene Gruppe von Mitarbeitern, die an Brückentagen, Freitagen und montags auffällig oft fehlt beziehungsweise durch eine Krankmeldung auf sich aufmerksam macht.
Natürlich wäre es zunächst die perfekte Lösung, wenn es Ihnen als Arbeitgeber gelingen könnte, diese Problem-Mitarbeiter „umzukrempeln“. Ihr Ziel hätten Sie erreicht, wenn Ihr Mitarbeiter sein Verhalten entscheidend in Ihrem Sinne verändert. Daher sollten Sie bei jedem Ihrer Problem-Mitarbeiter im 1. Schritt versuchen, durch ein Personalgespräch die Situation zu klären und eine gemeinsame Lösung zu finden.
Erfolg können Sie aber nur dann haben, wenn auch auf der Seite Ihres Mitarbeiters eine ausreichende Bereitschaft vorhanden ist. Sprechen Sie die Probleme möglichst sofort an. Das kann ein 1. Schritt zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit mit schwierigen Mitarbeitern sein.

Als Arbeitgeber sollten Sie sich zudem bewusst sein, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur das letzte Mittel sein muss. Vorher sollten Sie alle anderen Mittel ausgeschöpft haben, bevor Sie zu dieser „arbeitsrechtlichen Keule“ greifen. Bedenken Sie auch, dass Sie bei Problem-Mitarbeitern keine anderen oder gar „besseren“ Rechte im Fall einer Kündigung haben. Hier gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei jeder anderen Kündigung auch. Was aber gilt in Bezug auf den Blaumacher?

Ihr 1. Strategie-Schritt: Beweissicherung

Ihr 1. Schritt auf dem Weg zu einer rechtssicheren Kündigung ist, dass Sie in diesen Fällen von Beginn an die Fakten und Beweise sichern. Es nützt Ihnen wenig, wenn Sie später feststellen, dass Sie sich das Fehlverhalten eine Zeitlang angeschaut und erst dann reagiert haben. Ohne sichere Beweisführung sind Ihre Chancen in einem eventuellen Prozess sehr gering.
Beispiel: Der ewige Zuspätkommer
In letzter Zeit ist Ihnen aufgefallen, dass Michael S. häufig zu spät aus der Mittagspause kommt. Im Rahmen eines Personalgesprächs weisen Sie ihn auf Ihre Feststellungen hin, wonach er an mindestens 25 Arbeitstagen zu spät aus der Mittagspause gekommen ist. Michael S. bittet Sie, ihm die genauen Daten zu nennen, wann und wie lange er die Pausen angeblich überschritten haben soll, da er sich daran gar nicht mehr erinnern kann.

Folge:
In solch einem Moment haben Sie als Arbeitgeber schlechte Karten, wenn Sie diese gewünschten Daten nicht nennen können. Ohne vernünftige und stichhaltige Beweissicherung werden Sie in diesem Fall nicht weiterkommen. Notieren Sie daher Ihre Feststellungen peinlich genau, und achten Sie darauf, dass Sie auch weitere Zeugen, etwa Arbeitskollegen, benennen können.

Ihr 2. Strategie-Schritt: Abmahnung nach erfolglosem Personalgespräch

Hat ein Personalgespräch mit dem betroffenen Problem-Mitarbeiter keinen Erfolg, sollten Sie im Wiederholungsfall eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung ist eine Vorstufe der Kündigung, die Sie keinesfalls vergessen dürfen. Haben Sie Ihren Problem-Mitarbeiter wegen seines Verhaltens nicht abgemahnt, ist eine nachfolgende Kündigung in der Regel unwirksam.

Ihr 3. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung

Kommt es nach den Abmahnungen zu einer Wiederholung des Fehlverhaltens Ihres Problem-Mitarbeiters, können Sie als Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht ziehen. Allerdings ist in diesen Fällen eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Störungen durch diesen Typ des Problem-Mitarbeiters so erheblich sind, dass sie einer Vertragsfortführung entgegenstehen.
Beispiel: Die notorische Langschläferin
Sieglinde F. arbeitet in Ihrem Pflege- und Altenheim als Altenpflegerin. Nachdem Sie die Frühschicht schon sehr häufig verschlafen hat und 1 bis 2 Stunden zu spät zu ihrem Dienst gekommen ist, haben Sie ihr schon 2 Abmahnungen erteilen müssen. Trotz dieser Abmahnungen ist Sieglinde F. in der letzten Woche wieder an 4 Tagen viel zu spät gekommen, so dass es zu erheblichen Beeinträchtigungen in Ihren betrieblichen Abläufen gekommen ist. Teilweise mussten Pflegekräfte aus anderen Bereichen abgezogen werden, um den Ausfall von Sieglinde F. zu kompensieren.
Folge: In diesem Fall ist eine verhaltensbedingte Kündigung von Sieglinde F. gerechtfertigt, da sie trotz der Abmahnungen ihr Verhalten nicht geändert hat und es überdies zu erheblichen Störungen in Ihren betrieblichen Abläufen gekommen ist.
Achtung:
Eine Kündigung wegen „Blaumachens“ in geringem Umfang wäre hingegen unverhältnismäßig, es sei denn, dass gerade diese Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Auswirkungen geführt haben. Solche Auswirkungen sind besonders dann gegeben, wenn es in Ihrem Betrieb zu

  • Betriebsablaufstörungen,
  • Produktionsausfällen oder
  • kostenträchtigen Überbrückungsmaßnahmen

gekommen ist.

Ihr 4. Strategie-Schritt: Außerordentliche fristlose Kündigung für Sonderfälle

In besonders krassen Fällen des Blaumachens können Sie als Arbeitgeber sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung aussprechen.
In diesen Fällen müssen aber die – nachweis- und belegbaren – Zeiten des Blaumachens zeitlich so dicht gedrängt sein, dass sie den Grad einer Arbeitsverweigerung erreichen. Zusätzlich wird im Fall des Blaumachens von der Rechtsprechung gefordert, dass eine konkrete Störung des Betriebsablaufs in Ihrem Betrieb eingetreten sein muss. Es reicht also für eine außerordentliche Kündigung nicht aus, dass häufiges Blaumachen vorliegt, sondern zusätzlich muss gerade durch dieses Blaumachen eine Störung in Ihren Betriebsabläufen eingetreten sein.
Hat das häufige Blaumachen also keine Auswirkungen auf Ihre betrieblichen Abläufe, liegt für Sie in der Regel auch kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor, der Sie zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde. In diesem Fall ist also lediglich eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung für Sie möglich.
Nicht vergessen:
Bei jeder außerordentlichen Kündigung ist von Ihnen zu bedenken, dass Sie als Arbeitgeber oder kündigungsberechtigter Vorgesetzter sehr schnell handeln müssen. Spätestens 2 Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes muss Ihre Kündigung ausgesprochen und dem Problem-Mitarbeiter zugestellt beziehungsweise ausgehändigt worden sein. Sind Sie zu spät, ist Ihre Kündigung unwirksam.

Wichtiger Hinweis!

Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie ihn vor jeder Kündigung anhören. Vergessen Sie, dieses wichtige Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats zu beachten, ist Ihre Kündigung unwirksam.
Tipp:
Mit der folgenden Checkliste gehen Sie im Umgang mit Blaumachern auf Nummer Sicher!

Checkliste: Rechtsichere Kündigung von Blaumachern

janein
Ihr 1. Schritt: Wenn ein Arbeitnehmer auffälliges Verhalten zeigt, verlangen Sie von ihm die Vorlage eines AU-Attests schon immer am 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit. Dazu sind Sie als Arbeitgeber ausdrücklich berechtigt (BAG, Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11). Haben Sie diese Maßnahme schon ergriffen?
Können Sie das „Blaumachen“ Ihres Mitarbeiters nachweisen und belegen?
(Falls NEIN ist eine Kündigung ohne große Aussicht auf Erfolg. Denken Sie daher rechtzeitig an Ihre Beweissicherung und führen Sie in jedem Fall ein Personalgespräch!)
Ist dieses Verhalten von Ihrem Problem-Mitarbeiter beeinflussbar, war ihm sein arbeitsvertragliches Fehlverhalten bekannt und hätte er es abstellen können?
(Falls NEIN, können Sie Ihrem Mitarbeiter dieses Verhalten auch nicht vorwerfen. Eine Abmahnung oder Kündigung ist hier unzulässig!)
Haben Sie bereits eine oder mehrere Abmahnungen ausgesprochen?
(Falls NEIN, ist dies unbedingt vorzunehmen, da andernfalls eine Kündigung unwirksam ist!)
Prüfen Sie, ob eine verhaltensbedingte Kündigung tatsächlich das einzige Mittel ist. Gibt es eine andere, mildere Maßnahme, zum Beispiel eine Versetzung, um eine Verhaltensänderung Ihres Mitarbeiters zu erreichen?
(Falls JA, ist ein milderes Mittel immer einer Kündigung vorzuziehen.)
Ist das Blaumachen Ihres Problem-Mitarbeiters so massiv, dass es einer
Arbeitsverweigerung gleichkommt?
(Falls NEIN, ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung von Ihnen nicht in Betracht zu ziehen.)
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn zusätzlich zum massiven Blaumachen (= Arbeitsverweigerung) auch noch eine konkrete Störung der betrieblichen Abläufe eingetreten ist. Liegen solche betrieblichen Störungen vor, die nachweisbar auf das Blaumachen zurückzuführen sind?
(Falls NEIN, ist eine außerordentliche Kündigung in der Regel ausgeschlossen.)
Haben Sie bei einer außerordentlichen Kündigung die 2-Wochen-Frist bedacht, in der Ihr Mitarbeiter die Kündigung nachweisbar erhalten haben muss?
(Falls NEIN, ist Ihre Kündigung nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist zugegangen und damit unwirksam!)
Haben Sie den Betriebsrat Ihres Betriebs rechtzeitig vor der Kündigung angehört?
(Falls NEIN, ist Ihre verhaltensbedingte ordentliche oder fristlose außerordentliche Kündigung unwirksam!)

 

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