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Personenbedingte Kündigung: Tipps für den Umgang mit Alkoholikern in Ihrem Betrieb

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Arbeitsrecht Mitarbeiterführung

Von Günter Stein,

In nahezu jedem Betrieb wird der Arbeitgeber früher oder später einmal mit Alkoholproblemen eines Mitarbeiters konfrontiert. Darauf sollten Sie als Arbeitgeber vorbereitet sein! 6 Tipps sollen Ihnen helfen, richtig zu reagieren, wenn Ihr Mitarbeiter zur Flasche greift.

In nahezu jedem Betrieb wird der Arbeitgeber früher oder später einmal mit Alkoholproblemen eines Mitarbeiters konfrontiert. Darauf sollten Sie als Arbeitgeber vorbereitet sein! 6 Tipps sollen Ihnen helfen, richtig zu reagieren, wenn Ihr Mitarbeiter zur Flasche greift.

1. Tipp: Betriebliches Alkoholverbot

Am besten ist es, Alkoholprobleme in Ihrem Betrieb von vornherein zu vermeiden und ein betriebliches Alkoholverbot auszusprechen. Auf Grund Ihrer Organisations- und Leitungsmacht im Betrieb sind Sie als Arbeitgeber hierzu regelmäßig befugt, auch wenn ein solches Verbot nach Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 Grundgesetz (GG) in das Persönlichkeitsrecht des einzelnen Mitarbeiters eingreift. Aber die betriebliche Sicherheit und Ihr Interesse an ungeminderten Arbeitsleistungen gehen grundsätzlich vor!

Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat gebildet ist, müssen Sie allerdings noch dessen Zustimmung einholen, § 87 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Schließen Sie deshalb am besten eine Betriebsvereinbarung ab, die das betriebliche Alkoholverbot festschreibt.

Wichtiger Hinweis: Ein Alkoholverbot, auch wenn es mit dem Betriebsrat vereinbart worden ist, berechtigt Sie noch nicht dazu, auch Alkoholtests durchzuführen. Jede Alkoholkontrolle bedarf vielmehr prinzipiell einer gesonderten Einwilligung Ihres Mitarbeiters.

Damit das betriebliche Alkoholverbot auch Wirkung zeigt und den Alkoholkonsum im Betrieb tatsächlich unterbindet, sollten Sie auf diese 3 Punkte unbedingt achten:

  • Weisen Sie neue Mitarbeiter bereits bei der Einstellung auf das betriebliche Alkoholverbot hin.
  • Lassen Sie neue Mitarbeiter beim Abschluss des Arbeitsvertrags zugleich eine zusätzliche Erklärung unterzeichnen, dass sie den Hinweis auf das betriebliche Alkoholverbot zur Kenntnis genommen haben und sich mit dem Alkoholverbot einverstanden erklären.

Achten Sie darauf, dass das Alkoholverbot auch befolgt wird. Lassen Sie den Alkoholkonsum im Betrieb keinesfalls zur Gewohnheit werden, sonst nehmen Sie sich die Möglichkeit, spätere Verstöße zu sanktionieren.

2. Tipp: Unterscheidung Alkoholmissbrauch und –abhängigkeit

Der Alkoholkonsum eines Mitarbeiters kann Sie zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses berechtigen. Sie müssen aber genau unterscheiden: Kann Ihr Mitarbeiter seinen Alkoholkonsum noch kontrollieren, können Sie im Falle des Alkoholmissbrauchs nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Liegt dagegen bereits eine Alkoholabhängigkeit vor, die Krankheitswert hat, müssen Sie die Vertragsbeziehung personenbedingt (krankheitsbedingt) kündigen.

Beispiel: Alkoholabhängigkeit – und niemand hat es gewusst!

Ihr Mitarbeiter Anton G. ist in der Versandabteilung Ihres Antiquitätengeschäfts beschäftigt. In der letzten Zeit mehren sich die Beschwerden seiner Kollegen über seine Alkoholfahne. Anton G. fiel auch mehrmals durch einen schwankenden Gang und lallende Sprechweise auf. Sie haben ihn deshalb bereits einmal abgemahnt. Trotzdem nehmen die Auffälligkeiten nicht ab. Als sich nun auch Kunden über den groben (rohen) Ton Ihres Versandmitarbeiters beklagen, bitten Sie ihn zu sich und müssen feststellen, dass er erneut alkoholisiert ist. Sie kündigen ihm daher verhaltensbedingt. Im Kündigungsschutzprozess weist Anton G. durch ärztliches Attest nach, dass er alkoholkrank ist.

Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Denn eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Verschulden Ihres Mitarbeiters voraus, welches bei krankheitsbedingter Alkoholabhängigkeit fehlt.

3. Tipp: Alkoholmissbrauch: Erst abmahnen, dann kündigen

Alkoholkonsum während der Arbeitszeit berechtigt Sie als Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn Ihr Mitarbeiter durch sein „Trinken“ gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt. Existiert ein solches betriebliches Alkoholverbot nicht, können Sie die Kündigung nur aussprechen, wenn der Alkoholmissbrauch zu Schlecht- oder Fehlleistungen des Arbeitnehmers führt. Sie müssen im Streitfall also nachweisen, dass Ihr Mitarbeiter alkoholbedingt nicht mehr in der Lage gewesen ist, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu genügen. Für den Nachweis der Alkoholisierung genügt dabei, wenn Sie Indizien (z. B. Alkoholfahne, schwankender Gang etc.) anführen können, die durch Zeugenaussagen belegbar sind.

Aber Vorsicht! Auch im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung, die wegen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen auf Grund von Alkoholisierung ausgesprochen wird, bedarf es regelmäßig einer oder mehrerer vorheriger erfolgloser Abmahnungen. Anders ist die Situation, wenn der außerdienstliche Alkoholkonsum konkrete Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat. Denn Ihr Mitarbeiter hat die Pflicht, seine Arbeitsfähigkeit auch nicht durch privaten Alkoholgenuss zu beeinträchtigen.

Wichtiger Hinweis: Außerhalb der Arbeitszeit berechtigt Sie auch der übertriebene Alkoholkonsum Ihres Mitarbeiters nicht dazu, ihm verhaltensbedingt zu kündigen. In die Privatsphäre Ihres Mitarbeiters dürfen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich nicht eingreifen.

Beispiel: Die durchzechte Nacht

Sie beschäftigen Bernd F. als Fahrer in Ihrer Spedition. Nach durchzechter Nacht erscheint Bernd F. am nächsten Tag alkoholisiert zur Arbeit. Wegen eines vergleichbaren Vorfalls haben Sie ihn vor 2 Monaten bereits abgemahnt.

Folge: Bernd F. können Sie verhaltensbedingt kündigen. Denn er ist als Berufskraftfahrer einem besonders gefahrträchtigen Bereich ausgesetzt. Zudem hat sein alkoholisierter Zustand konkrete Auswirkungen auf seine Arbeitsleistungen, da er in diesem Zustand seinen Lkw nicht fahren kann.

4. Tipp: Bei Alkoholabhängigkeit krankheitsbedingt kündigen

Wenn Ihr Mitarbeiter infolge physischer und psychischer Abhängigkeit seinen gewohnheits- und übermäßigen Alkoholgenuss nicht aufgegeben kann, liegt ein krankhafter Alkoholismus vor. Eine Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens scheidet dann zwangsläufig aus, weil Ihr Mitarbeiter seinen Alkoholkonsum nicht steuern kann und ihn deswegen keine Schuld trifft.

In diesem Fall können Sie nur eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aussprechen. Dabei müssen Sie sich stets vor Augen führen, dass eine solche krankheitsbedingte Kündigung keine Bestrafung für vergangene Fehlzeiten oder Schlechtleistungen ist. Entscheidend ist allein, ob auch in Zukunft mit ähnlichen alkoholbedingten Fehlzeiten oder auffälligen Verhaltensweisen gerechnet werden muss. Dafür freilich können Vorfälle in der Vergangenheit ein Indiz sein.

Folgende 3 Voraussetzungen müssen für eine Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit vorliegen:

1. Voraussetzung: negative Zukunftsprognose

Sie ist regelmäßig gerechtfertigt, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit einer Entziehungskur gegeben haben und er sich weigert, eine solche durchzuführen (BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az.: 2 AZR 639/98). Das Gleiche gilt, wenn Ihr Mitarbeiter nach zunächst erfolgreicher Durchführung einer Entziehungskur rückfällig wird (BAG, Urteil vom 16.09.1999, Az.: 2 AZR 123/99).

Wichtiger Hinweis: Kommt Ihr Mitarbeiter nach Ausspruch der Kündigung zur besseren Einsicht und will sich doch noch einer Entziehungskur unterziehen, nützt ihm das nichts mehr. Denn maßgeblich ist allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung!

2. Voraussetzung: betriebliche Beeinträchtigung

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen Sie nachweisen können, dass die Fehlzeiten oder Schlechtleistungen Ihres alkoholabhängigen Mitarbeiters auch künftig zu betrieblichen Beeinträchtigungen führen werden. Das können sowohl wirtschaftliche Belastungen (z. B. außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten) als auch betriebliche Ablaufstörungen (z. B. ständige Überlastung der Kollegen durch Überstunden) sein.

3. Voraussetzung: Interessenabwägung

Sie müssen eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei müssen Sie Ihr Interesse an der Vertragsbeendigung gegen das Interesse Ihres Mitarbeiters an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abwägen. Besondere Bedeutung haben dabei auf Seiten Ihres Arbeitnehmers dessen Lebensalter und Beschäftigungsdauer.

5. Tipp: So gehen Sie bei Alkoholabhängigkeit vor

Häufig können Sie nicht einschätzen, ob der Alkoholkonsum Ihres Mitarbeiters schon Krankheitswert hat oder lediglich ein Fall des Missbrauchs vorliegt. Um Näheres zu erfahren, können folgende Schritte helfen:

  • Führen Sie mit Ihrem Mitarbeiter ein Personalgespräch, in dem Sie ihn auf etwaige Fehlleistungen oder Fehlzeiten ansprechen, und zwar unter Hinzuziehung eines Zeugen.
  • Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter unter Zeugen eine Entziehungskur an, wenn Sie eine Alkoholabhängigkeit nicht ausschließen können.
  • Regen Sie an, dass Ihr Mitarbeiter seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet, um Klarheit über seinen Alkoholkonsum zu erhalten. Hierzu ist Ihr Mitarbeiter allerdings nicht verpflichtet.

Sind Sie nicht sicher, ob der Alkoholismus Ihres Mitarbeiters schon Krankheitswert hat, sollten Sie ihn wegen seiner Pflichtverletzungen abmahnen. Beruft er sich dann auf eine Alkoholabhängigkeit, wissen Sie, dass Sie nur krankheitsbedingt kündigen können.

6. Tipp: Checkliste: Feststellung einer Alkoholauffälligkeit

Überprüfen Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter anhand folgender Punkte. Stellen Sie eines oder mehrere dieser Anzeichen bei einem Mitarbeiter fest, können Sie auf einen Alkoholkonsum schließen:

  • schwankender Gang
  • gerötete Augen
  • lallende Sprechweise
  • Alkoholfahne
  • zitternde Hände
  • nachlassende Konzentration bei längeren Gesprächen

 

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