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So gehen Sie bei einer Arbeitsverweigerung rechtssicher vor

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Urheber: K.- P. Adler | Fotolia

Von Günter Stein,

Verweigert Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung, sollten Sie Schritt für Schritt prüfen, ob

  • er Ihnen die verweigerte Leistung tatsächlich schuldet,
  • er dazu berechtigt ist, seine Leistung zurückzuhalten,
  • eine Ermahnung oder Abmahnung in Betracht kommt,
  • eine Kündigung gerechtfertigt ist und
  • Sie Schadensersatz von dem Arbeitnehmer verlangen können.

1. Schritt: Bestimmen Sie die geschuldete Leistung

Ausgangspunkt für die Beurteilung des Verhaltens Ihres Mitarbeiters ist die Bestimmung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die ihm zugewiesene Tätigkeit tatsächlich zu verrichten, ergibt sich in 1. Linie aus dem Arbeitsvertrag sowie ergänzend aus eventuell einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Ist die geschuldete Leistung im Arbeitsvertrag ganz konkret bezeichnet, können Sie in der Regel ohne Probleme feststellen, ob Ihr Mitarbeiter eine bestimmte Arbeitsanweisung befolgen muss oder nicht.

Beispiel: Der überqualifizierte Arbeitnehmer

Sie weisen Ihren als Maurermeister eingestellten Arbeitnehmer Manfred G. an, den Bauhof zu fegen. Manfred G. ist empört. Folge: Manfred G. empört sich zu Recht. Kommt er Ihrer Weisung nicht nach, liegt keine Arbeitsverweigerung vor. Als Facharbeiter ist er nicht verpflichtet, Hilfsarbeitertätigkeiten auszuführen, wenn kein Notfall vorliegt.

Schwieriger ist es häufig bei Klauseln, welche die geschuldete Leistung pauschal bezeichnen, wie etwa die Einstellung „als Bürokraft“ oder „als Kraftfahrer“. Hier erfolgt die Konkretisierung durch eine bestimmte Arbeitsanweisung auf Grund Ihres Direktionsrechts.

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2. Schritt: Hier darf Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zurückhalten

Erfüllen Sie als Arbeitgeber die Ihnen obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht, ist Ihr Mitarbeiter dazu berechtigt, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, § 273 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Arbeitnehmer hat also die Möglichkeit, vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers zu sanktionieren. Während einer berechtigten Arbeitsverweigerung bleiben

Sie zur Zahlung der Arbeitsvergütung verpflichtet. Sie dürfen auf das Verhalten Ihres Mitarbeiters weder mit einer fristlosen noch mit einer ordentlichen Kündigung noch mit anderen Maßregelungsmaßnahmen reagieren (Maßregelungsverbot, § 612a BGB).

Beispiel: Lohnrückstände

Gertraud T. arbeitet bei Ihnen als Verkäuferin. Nach dem Arbeitsvertrag erhält sie jeweils zum 15. des Monats ihre Vergütung für den laufenden Monat. Nachdem auch am 8. des Folgemonats kein Lohn auf ihrem Konto eingegangen ist, kündigt Gertraud T. an, morgen nicht zur Arbeit zu erscheinen. Sie wolle erst einmal ihr Geld für den letzten Monat sehen.

Folge: Gertraud T. ist im Recht. Sie darf die Arbeit verweigern. Ihnen als Arbeitgeber ist es in dieser Situation verwehrt, das Verhalten der Mitarbeiterin zu sanktionieren. Zudem müssen Sie Gertraud T. trotz Nichtleistung der Arbeit den Lohn weiterzahlen.

Wichtiger Hinweis!

Ihr Mitarbeiter darf seine Leistung aber nicht verweigern, wenn

  • der Lohnrückstand verhältnismäßig geringfügig oder nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist,
  • Ihnen als Arbeitgeber durch Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ein unverhältnismäßig hoher Schaden droht oder
  • der Lohnanspruch auf andere Weise gesichert ist.

Auch ist Ihr Mitarbeiter berechtigt, die Arbeit in Räumen zu verweigern, die über das zulässige Maß hinaus mit Gefahrstoffen belastet sind (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.02.1997, Az. 5 AZR 982/94).

3. Schritt: Je nach Fehlverhalten – Ermahnung oder Abmahnung

Je nach Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters können Sie eine Ermahnung oder Abmahnung aussprechen.

Zu einer Ermahnung sollten Sie aber nur in den Fällen greifen, in denen Sie eine Kündigung noch nicht in Erwägung ziehen. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie regelmäßig abmahnen, um den Mitarbeiter zu warnen und deutlich zu machen, dass Sie sein steuerbares Verhalten als Fehlverhalten ansehen und nicht billigen.

In einzelnen Fällen beharrlicher Arbeitsverweigerung kann eine Abmahnung entbehrlich sein und sogleich ordentlich oder in besonders schwerwiegenden Fällen außerordentlich gekündigt werden. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn Sie als Arbeitgeber ein bestimmtes

Verhalten nicht sanktionslos billigen und Ihr Mitarbeiter davon ausgehen musste.

Beispiel: Wer nicht hören will, muss fühlen

Ihr Mitarbeiter Hartmut M. soll mit dem ihm zur Verfügung gestellten Dienstwagen eine Dienstfahrt unternehmen. Hartmut M. ist zwar im Besitz eines Führerscheins und fährt privat auch recht gern Auto, hat aber auf die Dienstfahrt keine Lust. Viel lieber würde er im Bistro des Intercitys seinem Auswärtstermin entgegenfahren. Es kommt daher schon im Vorfeld zu heftigen Diskussionen, wobei Sie Hartmut M. wiederholt darauf hinweisen, dass er die Dienstfahrt im Pkw vorzunehmen hat. Ihr Mitarbeiter macht schließlich seine Drohung wahr: Weil er nicht Intercity fahren darf, fällt die Dienstfahrt eben aus.

Folge: Auf dieses Verhalten können Sie mit einer fristlosen Kündigung reagieren. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich. Trotz einer eindeutigen, wiederholten Aufforderung hat sich Hartmut M. geweigert, die ihm erteilten Arbeitsanweisungen zu erfüllen, obwohl es keine zwingenden Gründe für seine Weigerung gibt.

4. Schritt: Ihr letztes Mittel – Die Kündigung

Fruchtet die Abmahnung nicht oder ist sie entbehrlich, können Sie dem renitenten Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen. Kündigungsgrund ist dabei nicht die Tatsache, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit zeitweilig keine Arbeit geleistet hat, sondern die Prognose, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine Arbeitspflicht nicht erfüllen wird. Diese Prognose können Sie auch auf eine entsprechende Äußerung des Mitarbeiters stützen, wie etwa: „Solange ich die verlangte Gehaltserhöhung nicht bekomme, bleibe ich zu Hause.“

Beispiel: 15 Minuten bleiben 15 Minuten

Theo S. geht jeden Tag 15 Minuten vor Dienstschluss. Sie mahnen ihn deshalb ab. Ihr Mitarbeiter meint, wenn er schon so lange arbeiten muss, dann sei es nur recht und billig, ab jetzt einfach 15 Minuten später zu kommen.

Folge: Das abgemahnte Verhalten und der Kündigungsgrund sind gleichartig. In beiden Fällen geht es um Verstöße gegen die Einhaltung der Arbeitszeit. Eine weitere Abmahnung ist nicht erforderlich. Sie können Theo S. kündigen.

Kommt es zu einer beharrlichen Arbeitsverweigerung, ist sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt. Ihr Mitarbeiter muss hier allerdings seine Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, wenn er Ihre Weisungen unbeachtet lässt. Es muss sich also um eine intensive Weigerung seitens Ihres Mitarbeiters handeln.

Beispiel: Die angedrohte Krankheit

In einem Streitgespräch eröffnet Ihnen Ihre Mitarbeiterin Xanthippe S. , sie werde morgen zum Arzt gehen und sich die nächsten 3 Wochen krankschreiben lassen. Unmittelbar nach dem Gespräch fordern Sie Xanthippe S. schriftlich auf, die Arbeit wieder aufzunehmen.

Sie teilt Ihnen darauf per Fax mit, sie sei krank, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung folge in den nächsten Tagen. Tatsächlich kann Xanthippe S. jedoch keinen „gelben Schein“ vorlegen.

Folge: Sie können sofort eine fristlose Kündigung aussprechen. Durch die Androhung einer Erkrankung hat Xanthippe S. schwer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Eine weitere Beschäftigung von Xanthippe S. ist für Sie unzumutbar, weil ein solcher Vorfall die begründete Besorgnis hervorruft, dass die Arbeitnehmerin auch in Zukunft so ihre Wünsche

durchzusetzen wird. Da Xanthippe S. auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen kann, macht sie offensichtlich blau, um Sie unter Druck zu setzen.

5. Schritt: Verlangen Sie Schadensersatz

Leistet Ihr Mitarbeiter einer rechtmäßigen Weisung nicht Folge und entsteht Ihnen aus der ungerechtfertigten Arbeitsverweigerung ein Schaden, können Sie von dem Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.

Checkliste: Prüfen Sie, ob Sie Schadensersatz verlangen können

Anhand dieser Checkliste können Sie prüfen, ob Ihnen Schadensersatzansprüche wegen Arbeitsverweigerung zustehen.

  • Hat Ihr Mitarbeiter die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht?
  • Kann ausgeschlossen werden, dass Ihr Mitarbeiter seine Arbeit wegen Krankheit, wegen eines rechtmäßigen Streiks oder anderweitig rechtmäßig nicht erbracht hat?
  • Ist Ihnen durch die Nichterbringung der Arbeitsleistung nachweisbar ein bezifferbarer Schaden entstanden?
  • Haben Sie versucht, den Schaden mit zumutbaren Mitteln, etwa durch Anordnung von Mehrarbeit oder durch den Einsatz eines Subunternehmers, abzuwenden?

Haben Sie alle Fragen mit Ja beantwortet, können Sie von dem Mitarbeiter Ersatz für den Ihnen entstandenen Schaden verlangen. Mussten Sie hingegen einmal oder mehrmals Nein ankreuzen, besteht kein Schadensersatzanspruch.

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