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So werden Zielvereinbarungen heutzutage geschlossen

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Von Günter Stein,

Zielvereinbarungen werden in der Praxis als zusätzlicher Bestandteil zum Arbeitsvertrag oder als Ergänzung zu sogenannten Rahmenvereinbarungen getroffen. In einer solchen Rahmenvereinbarung wird meist festgelegt, dass ein Teil der Vergütung als variabler Bestandteil vom Erreichen eines bestimmten Ziels abhängig gemacht wird.

Beispiel: Eine echte Motivation für den Vertrieb
Karl K. ist Mitarbeiter in Ihrem Vertrieb. Sie wollen seinen Einsatz stärker als bisher belohnen und dafür sorgen, dass er sich auch finanziell von seinen Kollegen abheben kann.
Folge: Hier lohnt sich der Einsatz einer klaren Zielvereinbarung, die Sie beispielsweise an die zu erwartenden Umsatzziele knüpfen sollten. Mit einem Zielvereinbarungssystem können Sie zudem die Kollegen anspornen, ihre Umsatzzahlen zu steigern, um am Jahresende ebenfalls in den Genuss einer Sonderzahlung zu kommen.
Solche Rahmenvereinbarungen finden Sie entweder

  • in einem für Ihren Betrieb bindenden Tarifvertrag,
  • in einer Betriebsvereinbarung oder
  • im Arbeitsvertrag Ihres Mitarbeiters.

In der Zielvereinbarung sollte auch geregelt werden, was passiert, wenn der Mitarbeiter das Ziel nicht oder nur zum Teil erreicht. Ebenso wichtig ist eine Regelung, die das vorzeitige Ausscheiden des Mitarbeiters klärt.
Tipp:
Eine Zielvereinbarung können Sie beispielsweise für einen nicht umsatzbezogenen Mitarbeiter in der EDV wie folgt formulieren:
Herr F. und die Firma treffen für das Kalenderjahr 2014 folgende Zielvereinbarung:
1. Herr F. wird den Internetauftritt der Firma weiter optimieren durch

  • schnelle Zugriffsmöglichkeiten für externe User,
  • verbesserte Navigation der Seiten,
  • höhere Userquoten,
  • Interaktionsoptimierung,
  • leichtere Auffindbarkeit der Webpage mit Standardsuchmaschinen.

2. Herr F. wird die Mitarbeiter der EDV-Abteilung dazu motivieren, regelmäßig Input für die Webpage zu geben.
3. Herr F. wird sich zusätzlich fortbilden, um künftige Standards – speziell bei neuen, webbasierten Anwendungen – schneller umsetzen zu können.
4. Nach Abschluss des Geschäftsjahres wird die Zielgraderreichung festgestellt. Kriterien für die Zielerreichung sind

  • Benutzerhäufigkeit,
  • Beschwerdehäufigkeit,
  • Verringerung der Benutzerbeschwerden,
  • erfolgreiche Fortbildung.

5. Die Zielerreichung wird in einem gemeinsamen Gespräch festgestellt. Je nach Grad der Zielerreichung erhält Herr F. eine Sonderzahlung in Höhe von ... % seines monatlichen Bruttogehalts. Hierbei gilt folgende Staffel:
Ziel erreicht zu 100 % und mehr: 100 %
90 %: 90 %
80 %: 70 %
Im Fall einer Übererfüllung der Zielerreichung erfolgt eine individuelle Festlegung der Zahlung der Sonderprämie über 100 % hinaus.
6. Die Sonderzahlung wird im Monat nach Abschluss des Zielerreichungsgesprächs ausgezahlt.

Wichtig ist, dass es sich tatsächlich um Vereinbarungen handelt, die Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter treffen. Hiervon zu unterscheiden sind so genannte Zielvorgaben. Hierbei handelt es sich um eine bloße Anordnung von Zielen von „oben nach unten“. Als Arbeitgeber müssen Sie dabei berücksichtigen, dass die Zielanordnungen in Form von Zielvorgaben in der Regel Widerstand bei Ihren Mitarbeitern auslösen werden. Denn sie können die Ziele nicht mitgestalten oder beeinflussen. Das bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter hier keine Mitentscheidungs- und Mitgestaltungskompetenz haben.

Warum überhaupt Zielvereinbarungen?

Zielvereinbarungen bringen für Sie als Arbeitgeber und Ihren Mitarbeiter Vor-, aber auch Nachteile. Neben dem Effekt, dass Ihre Mitarbeiter eine gesteigerte Leistungsbereitschaft und Produktivität zeigen werden, trägt vor allem die höhere individuelle Lohngerechtigkeit dazu bei, dass Ihre Mitarbeiter zufriedener sind. Als Arbeitgeber fördern Sie gleichzeitig auch die individuelle Leistungsbereitschaft. Als Arbeitgeber haben Sie durch die Zielvereinbarungen eine gute Kontrolle darüber,

  • ob die von Ihnen geforderten Ziele realistisch sind,
  • ob der Mitarbeiter die von ihm geschuldete Arbeit ordnungsgemäß erbringt,
  • dass die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen von einer Mitarbeitergruppe erbracht werden,
  • welche Mitarbeiter Minderleistungen erbringen und
  • dass die individuelle Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter tatsächlich gefördert wird.

 

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