Gratis-Download

Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

Jetzt downloaden

Sofortige Freistellung ohne besonderen Grund ist unwirksam

0 Beurteilungen
Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Ein gekündigter Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses verlangen. Ein Arbeitgeber muss ein besonderes schutzwürdiges Interesse nachweisen, wenn er einen Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung wirksam von der Arbeit freistellen möchte.

Die Parteien stritten vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart über die Rechtmäßigkeit einer vom Arbeitgeber gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer angeordneten Freistellung. Der verklagte Arbeitgeber, ein Logistikunternehmen, hatte den klagenden Arbeitnehmer als Vertriebsleiter angestellt. Der Arbeitgeber kündigte das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich. Im Arbeitsvertrag war eine Kündigungsfrist von 12 Monaten vorgesehen. Laut Arbeitsvertrag war der Arbeitgeber aber auch berechtigt, einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung von der Arbeit freizustellen. Der Kläger reichte beim ArbG Kündigungsschutzklage ein und beantragte außerdem, dass das Gericht zwischenzeitlich anordnet, dass er entgegen der angeordneten Freistellung vom Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden müsse.

Das ArbG entschied zu Gunsten des klagenden Arbeitnehmers.

Die Freistellungsklausel war nach Ansicht des Gerichts unwirksam. § 307 Absatz 1 BGB verbietet eine unangemessene Benachteiligung einer Partei eines Vertrages. Die Freistellungsklausel stellt aber eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Eine Beschränkung des grundsätzlich zu Gunsten eines ordentlich gekündigten Arbeitnehmers bestehenden Weiterbeschäftigungsanspruchs bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, kommt nur in Betracht, wenn ein Arbeitgeber ein besonderes überragendes Interesse geltend machen kann. In der Regel ist dies nur dann der Fall, wenn eine erhebliche Gefährdung der Ordnung des Unternehmens anzunehmen ist oder schwere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers drohen.

Eine fristlose Kündigung oder sofortige Suspendierung von der Arbeit ist rechtlich nur dann möglich, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine Freistellungsklausel aber bewirkt, dass ein Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung mit gesetzlich vorgesehener Kündigungsfrist, genau so gestellt wird wie ein Arbeitnehmer der eine außerordentliche fristlose Kündigung hinnehmen muss. Zudem stellt eine Freistellung einen Verstoß gegen § 102 Absatz 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dar. Ein Arbeitnehmer ist im Fall eines Widerspruchs des Betriebsrats gegen eine Kündigung geschützt. Der Arbeitnehmer muss vom Arbeitgeber in diesem Fall beschäftigt werden, um zu gewährleisten, dass er seinen Arbeitsplatz auch tatsächlich behält, falls er später den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Eine Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag umgeht diesen Schutz in unzulässiger Weise.

ArbG Stuttgart, Urteil vom 18. März 2005 - 26 Ga 4/05

Erfolgreiche Mitarbeiterführung

Lernen Sie die wichtigsten Führungsgeheimnisse für erfolgreiche Vorgesetzte kennen und bekommen Sie zufriedene Mitarbeiter.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
28 Beurteilungen
7 Beurteilungen
13 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Der persönliche 15-Minuten-Coach für erfolgreiche Führungskräfte, Chefs und Vorgesetzte.

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Stark in der Region: Aktuelle Entwicklungen und Empfehlungen für Personalentscheider

Das praxisnahe und kompetente Nachschlagewerk für Ihren erfolgreichen Einsatz von Excel

Sichern Sie sich jetzt Ihr gutes Recht als Arbeitgeber