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Wenn Ihr bester Mitarbeiter abgeworben wird: So können Sie ihn doch noch halten

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Von Günter Stein,

Der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter und Fachkräfte tobt. Und Headhunter sind eifrig dabei, für teures Geld qualifiziertes Fachpersonal bei einem Unternehmen abzuwerben, um es dem anderen anzubieten. Vor diesen Abwerbeversuchen ist auch Ihr Team nicht gefeit. Doch wie reagieren Sie, wenn einer Ihrer Best Performer um einen Gesprächstermin bei Ihnen bittet und Ihnen mitteilt, dass ihm die Konkurrenz ein verlockendes Angebot gemacht hat? Fünf Tipps für Sie:

1. Finden Sie heraus, warum Ihr Mitarbeiter mit dem Gedanken spielt, zum Wettbewerber zu gehen.

Fragen Sie ihn, was ihm an seiner Arbeit in Ihrem Unternehmen besonders gefällt und reizt und wo er Verbesserungsmöglichkeiten sieht, die seinen jetzigen Arbeitsplatz an Attraktivität gewinnen lassen könnten. Gibt es Probleme oder Defizite, von denen Sie bisher nichts wussten? Beschränken Sie sich auf das Zuhören, bleiben Sie ruhig und sachlich, und hören Sie genau hin, was Ihren Mitarbeiter am Angebot der Konkurrenz besonders reizt.

2. Lassen Sie die Zahlen, die Ihr Mitarbeiter nennt, erst einmal unkommentiert im Raum stehen.

Meist werden die Gründe für den Mitarbeiter, das Konkurrenzangebot in Erwägung zu ziehen, darin liegen, dass ihm eine neue Herausforderung und mehr Gehalt geboten werden. Gehen Sie zunächst auf die Perspektiven ein, die Sie Ihrem Mitarbeiter bieten können. Lassen Sie sich nicht sofort auf einen Gehaltspoker ein.

3. Führen Sie Ihrem Mitarbeiter die kritischen Punkte, die mit einem Wechsel verbunden sind, vor Augen.

Die meisten sind von dem lukrativen Angebot eines Headhunters geblendet und von seinem Abwerbeversuch geschmeichelt. Doch was steckt hinter den Kulissen? Der Headhunter hat nur ein kurzfristiges Interesse an einer Vermittlung, weil ihm eine satte Provision winkt. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, ob er das neue Unternehmen genau unter die Lupe genommen hat:
Stimmen die Versprechungen tatsächlich mit der Realität des neuen Arbeitsplatzes überein? Passt Ihr Mitarbeiter in das neue Team? Kann er mit Nachhaltigkeit, was seinen Arbeitsplatz anbelangt, rechnen, oder muss er befürchten, noch während der Probezeit wieder auf der Straße zu sitzen?

4. Raten Sie Ihrem Mitarbeiter eine Bedenkzeit an, wenn Sie alle diese Punkte angesprochen haben.

Lassen Sie sich zu diesem Zeitpunkt nach wie vor noch nicht auf eine Gehaltsdiskussion ein. Vereinbaren Sie einen 2. Termin, an dem Sie sich erneut zusammensetzen wollen. Versprechen Sie sich bis dahin gegenseitig Stillschweigen.

5. Überlegen Sie, ob Sie Ihrem Mitarbeiter, was seine Gehaltsforderungen anbelangt, beim 2. Gesprächstermin entgegenkommen oder ob Sie seine Kündigung riskieren wollen.

Sagen Sie das höhere Gehalt jedenfalls nur dann zu, wenn Sie auch der Überzeugung sind, dass es angemessen ist. Nur weil das Konkurrenzangebot höher ist, sollten Sie auf keinen Fall mitziehen. Das spricht sich schnell bei den Kollegen herum, und Sie machen sich erpressbar.
Nehmen Sie lieber in Kauf, dass Ihr Mitarbeiter geht, wenn Sie zu der Überzeugung gekommen sind, dass das Angebot des Wettbewerbers überzogen ist. Bestehen Sie in diesem Fall auch nicht darauf, dass der Mitarbeiter die Kündigungsfrist einhält. Denn großartige Leistungen wird er in der verbleibenden Zeit ohnehin nicht mehr erbringen.

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