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Wie die Benachteiligung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund Ihrem Unternehmen schadet

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Azubis Diskriminierung

Von Günter Stein,

Beschäftigen Sie eine weibliche Auszubildende mit Migrationshintergrund? Dann haben Sie sich in gewisser Weise über den Trend hinweggesetzt. Denn: Einer aktuellen Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zufolge haben es weibliche Schulabsolventen mit Migrationshintergrund am schwersten, einen Ausbildungsplatz zu finden.

Auf der anderen Seite sind junge Männer mit deutscher Herkunft in dieser Beziehung am erfolgreichsten. Allerdings haben es auch männliche Bewerber mit Migrationshintergrund schwerer als ihre deutschen Klassenkameraden. Die Herkunft selbst scheint also eine Rolle zu spielen. Natürlich, könnte man meinen, die schulische Qualifikation ist oftmals schlechter, das soziale Umfeld ggf. von Benachteiligungen geprägt und die deutschen Sprachkenntnisse sind manchmal nicht die besten. Da kommt halt einiges zusammen.

Migrantenkinder werden bei der Auswahl von Azubis benachteiligt

Wer so weit denkt, der denkt allerdings nicht weit genug. Denn die BIBB-Studie mit dem Titel „Ausbildungsplatzsuche: Geringere Chancen für junge Frauen und Männer mit Migrationshintergrund“ hat diese Faktoren durchaus berücksichtigt und damit „herausgerechnet“. Trotzdem „bleibt ein eigenständiger negativer Effekt des Migrationshintergrunds bestehen“, wie es heißt. Im Klartext: Migrantenkinder werden auch bei gleicher Qualifikation und Voraussetzungen gegenüber ihren Mitbewerbern benachteiligt. Sie haben es schwerer, einen Ausbildungsplatz zu finden.

Fehler bei der Selektion von Azubis sind ein Nachteil für das Unternehmen

Im Sinne eines Ausbildungsbetriebs kann das eigentlich nicht sein. Im Gegenteil: Die bewusste oder unbewusste Wahl des zweit- oder drittbesten Bewerbers ist für das Unternehmen, welches ausbildet, natürlich von Nachteil. Schließlich wäre die Nummer Eins vermutlich fixer im Verstehen gewesen, sozial besser zu integrieren und hätte auch bessere Leistungen in Schule und Betrieb erbracht. Die Autoren der BIBB-Studie vermuten, dass die Benachteiligung möglicherweise von den Selektionsprozessen der Betriebe ausgeht. Man beachte die vorsichtige Formulierung. Offenbar gibt es Vorbehalte, die gar nicht unbedingt bewusst den Auswahlprozess beeinflussen, aber letztlich zu solch unökonomischen Entscheidungen führen. Insofern sind die Erkenntnisse der gerade veröffentlichten Studie – obwohl sie auf einer Erhebung aus dem Jahre 2006 beruhen – durchaus wertvoll. Sie erfragen nämlich den Erfolg von Ausbildungsbetrieben in Bezug auf die Selektion von Bewerbern. Und der ist bzw. war im Jahr 2006 offenbar nicht optimal. Ich kann nur raten, den Auswahlprozess für das kommende Jahr genau unter diesem Blickwinkel durchzuführen. Mit klaren Kriterien, die gelten, und sonst keinen. Denn: Auch wenn die Erhebung eine (überraschend lange) Weile her ist, sie benennt ein Problem, das auch heute nicht von der Hand zu weisen ist.

Die „gute“ Seite des Bewerbermangels ist weniger Diskriminierung

Was das Problem der Benachteiligung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund angeht, so dürfte sich dieses allerdings zuletzt abgemildert haben. Schließlich stehen vielerorts keineswegs zu wenig Ausbildungsplätze, sondern eher zu wenig Bewerber zur Verfügung. Genau in diesen Branchen und Regionen dürfte es mit der Bevorteilung deutscher Jugendlicher vorbei sein. Eine gute Chance für erfolgreiche Bewerber mit Migrationshintergrund zu zeigen, was in Ihnen steckt. Zumindest in den Betrieben, die das nicht schon lange wissen.

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