Andererseits kosten arbeitsunfähige Arbeitnehmer Sie als Arbeitgeber regelmäßig viel Geld.
Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, einem arbeitsunfähigen Mitarbeiter bis zu 6 Wochen lang dessen Gehalt fortzuzahlen. Erst danach springt die Krankenkasse ein und übernimmt die Entgeltfortzahlung für den erkrankten Mitarbeiter. Das allein ist schon verdrieslich genug. Noch schlimmer trifft es Sie aber als Arbeitgeber, wenn ein Mitarbeiter nicht wirklich krank ist, sondern seine Arbeitsunfähigkeit nur simuliert.
Zwar ist eine solche vorgetäuschte Krankheit regelmäßig ein Kündigungsgrund. In der Praxis stellt es sich aber oft als schwierig heraus, dem Mitarbeiter zu beweisen, dass er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgespielt hatte. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm macht Ihnen als Arbeitgeber die Entlassung eines simulierenden Mitarbeiters nun leichter.
Lohnfortzahlung: LAG Hamm erleichert Entlassung eines simulierenden Mitarbeiters
Haben Sie als Arbeitgeber Zweifel daran, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich krank ist, können Sie den medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) einschalten und eine Untersuchung des angeblich erkrankten Mitarbeiters durch den Amtsarzt verlangen. Oft stellt sich hierbei schon heraus, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arbeitgeber Ihnen vorgelegt hat, richtig ist, oder ob der Hausarzt Ihres Mitarbeiters den “gelben Schein” nur aus Gefälligkeit ausgestellt hat.
Erweist die Untersuchung durch den MDK, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich nicht krank ist, haben Sie als Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Zusätzlich können Sie darüber nachdenken, den behandelnden Arzt, der die falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, für den Schaden, der Ihnen dadurch entstanden ist, in Regress zu nehmen.
Bereits in einer früheren Entscheidung hatten sich die westfälischen Arbeitsrichter gegenüber einer Arbeitnehmerin, die ihre Krankheit nur vorgetäuscht hatte, uneinsichtig gezeigt. Die Arbeiterin hatte bei ihrem Arbeitgeber einen Urlaubsantrag gestellt, der jedoch abgelehnt wurde. Daraufhin meldete sich die Mitarbeiterin für den entsprechenden Zeitraum kurzerhand krank und legte ihrem Arbeitgeber die erforderliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.
Der aber zweifelte an der Richtigkeit des “gelben Scheins”, rief die Krankenkasse an und forderte eine Untersuchung durch den MDK. Die Mitarbeiterin kreuzte jedoch nicht zum vereinbarten Termin beim Amtsarzt auf. Ihr Arbeitgeber stoppte daraufhin die Lohnfortzahlung, wogegen die Arbeitnehmerin vor Gericht klagte. Das LAG Hamm aber gab dem Arbeitgeber Recht, weil der ansonsten hohe Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im vorliegenden Fall durch den Arbeitgeber entsprechend erschüttert worden sei.
Die Forderung nach einer Untersuchung durch den MDK sei deswegen völlig in Ordnung gewesen, urteilten die Richter. Weil die Frau aber nicht zu dieser Untersuchung gekommen sei, habe sie ihre Arbeitsunfähigkeit nicht hinreichend bewiesen und daher keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
In einer neuerlichen Entscheidung gingen die westfälischen Richter sogar noch weiter, und gestanden einem Arbeitgeber aus dem Ruhrgebiet ein Kündigungsrecht zu, obwohl dieser nur einen Verdacht hatte, dass sein Mitarbeiter ihm die angebliche Krankheit nur vorspielte. Weil dies bereits zum wiederholten Male geschah, kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter verhaltensbedingt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Das LAG Hamm gab auch ihm Recht. Soweit sich der Verdacht auf objektive Tatsachen und entsprechende Verdachtsmomente stütze, könnte eine ordentliche Kündigung wegen einer vorgetäuschten Krankheit durchaus gerechtfertigt sein, urteilten die Richter.
Die Begründung lieferten Sie gleich mit: Durch den begründeten Verdacht sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, weil das Vertrauen in die Redlichkeit seines Arbeitnehmers zerstört sei. Die entsprechende Kündigung des Arbeitgebers ließen die Richter gelten und wiesen die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22.09.2004, Aktenzeichen: 18 Sa 620/04
