Das gilt aber nur, wenn Sie den Arbeitsvertrag wirksam befristen und das Befristungsende auch wirklich einhalten. Sorgen Sie hier nicht für einen klaren Schnitt, geht das Beschäftigungsverhältnis in ein unbefristetes über, das Sie nur noch durch Kündigung beenden können. Das musste auch ein Arbeitgeber erfahren, der vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf schließlich unterlag (Urteil vom 15.12.2008, AZ: 2 Ca 4104/08).
Im Streitfall beschäftigte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter in Teilzeit befristet bis zum 31.1.2008. Nach dem Auslaufen der Befristung arbeitete dieser mit Wissen seines Arbeitgebers durchgehend weiter. Erst am 11.2.2008 wurde ihm ein weiterer befristeter Vertrag bis zum 25.6.2008 vorgelegt, den er aber erst 2 Tage später unterzeichnete. Nach dem Ende der 2. Befristung wurde er nicht mehr weiterbeschäftigt. Er klagte, weil er seiner Ansicht nach unbefristet beschäftigt war. Zwar hätte er eine 2. Befristung vereinbart, diese hätte aber keine Wirkung entfaltet. Er bekam Recht.
Aushilfen: Arbeitgeberfalle - automatisch unbefristet
Nach Ansicht des Gerichts war durch die vom Arbeitgeber gebilligte Weiterbeschäftigung nach Auslaufen der ersten Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die Begründung des Gerichts:
- Nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verlängert sich ein befristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, wenn die Befristung ausläuft und der Mitarbeiter mit Zustimmung oder bei stillschweigender Duldung des Arbeitgebers weiterarbeitet.
- Eine automatische Verlängerung tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht.
- Dies hat der Arbeitgeber hier aber nicht getan. Die Vorlage des nächsten befristeten Arbeitsvertrags am 11.2.2008 ist kein unverzüglicher Widerspruch.
- Der Vertrag sei auch nicht nachträglich wirksam befristet worden. Da der Beschäftigte zunächst gearbeitet hat, bevor er den Vertrag unterzeichnete, müsse man von einer zunächst mündlich abgeschlossenen Befristung ausgehen. Diese sei unwirksam und könne auch nicht mehr nachträglich „geheilt“ werden.
Aushilfen: Besondere Vorsicht bei Zweckbefristungen
Besonders vorsichtig müssen Sie bei so genannten Zweckbefristungen sein. Hier ist nämlich nicht ein Datum für das Ende des Arbeitsvertrags entscheidend, sondern das Erreichen eines bestimmten Zwecks.
Beispiele: „Der Arbeitsvertrag endet, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters B. beendet ist.“
Oder: „Das Beschäftigungsverhältnis endet mit dem Ende der Spargelernte.“
Diese Konstellation ist für Sie günstig, wenn Sie Ihren Bedarf an Aushilfen nicht an einem bestimmten Datum festmachen können. Andererseits ist es schwierig, den Überblick in Bezug auf das Vertragsende zu behalten. Bei Zweckbefristungen sind Sie nämlich verpflichtet, den Mitarbeiter mindestens 2 Wochen vor Auslaufen des Vertrags über die Zweckerreichung zu unterrichten. Erst dann endet das Arbeitsverhältnis tatsächlich. Setzen Sie das Arbeitsverhältnis fort, obwohl der Zweck der Befristung erreicht ist, mündet es in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Verhindern Sie das, indem Sie unverzüglich widersprechen oder dem Mitarbeiter die Zweckerreichung und damit das Beschäftigungsende mitteilen.
Befristung von Aushilfen: So sichern Sie sich ab
Jeden befristet eingestellten Mitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag ausläuft, sollten Sie ausdrücklich und aus Beweisgründen schriftlich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsvertrags hinweisen. Möchten Sie ihm eine befristete Verlängerung anbieten, sollten Sie darauf bestehen, dass der Mitarbeiter diese möglichst noch vor dem Auslaufen des ersten Vertrags unterzeichnet. So vermeiden Sie Unklarheiten und Rechtsstreitigkeiten von vornherein. Sie können den Widerspruch auch bereits direkt in den Arbeitsvertrag aufnehmen. So vermeiden Sie, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet wird, weil Sie nicht rechtzeitig widersprechen. Musterformulierung „Bereits jetzt widerspricht der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG der unbestimmten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.“
