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Die wichtigsten Punkte bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags

 
befristeter Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Achten Sie auf diese Stolpersteine, wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen oder einen bereits bestehenden verlängern möchten.Vorsicht:Musterformulierung:

Der häufigste Fehler: fehlende Schriftform

Die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich mit der Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Fax oder E-Mail genügt hier nicht – auch nicht bei einer befristeten Vertragsverlängerung. Außerdem muss es sich um eine „richtige“ Unterschrift handeln, also kein Kürzel oder Initialen (LAG Berlin-Brandenburg, 26.3.2010, 6 Sa 2345/09).

Am sichersten ist es, wenn Sie und Ihr Mitarbeiter den befristeten Arbeitsvertrag vor der Arbeitsaufnahme unterschreiben. Die befristete Vertragsverlängerung sollten beide Seiten vor Ablauf des ursprünglichen Vertrags unterzeichnen. Es genügt auch, wenn Sie dem Mitarbeiter den von Ihnen unterschriebenen Vertrag vor Beschäftigungsbeginn zuschicken mit der Bitte um Rücksendung eines vom Mitarbeiter unterschriebenen Exemplars.

 

Tipp: Die Schriftform ist auch dann gewahrt, wenn der Mitarbeiter das von ihm unterschriebene Exemplar erst nach der Arbeitsaufnahme vorlegt (BAG, 16.4.2008, 7 AZR 1048/06).

Vorsicht:

Die Schriftform ist hingegen nicht gewahrt und die Befristung folglich unwirksam, wenn Sie

  • beide die Befristung zunächst mündlich vereinbaren, den Vertrag aber erst nach der Arbeitsaufnahme unterzeichnen oder
  • dem Mitarbeiter einseitig mitteilen, dass Sie seinen bestehenden Vertrag verlängern.

Vorzeitige Kündigung ermöglichen

Einen befristeten Arbeitsvertrag können Sie in der Regel nur außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Um das Arbeitsverhältnis darüber hinaus auch vor Fristablauf ordentlich kündigen zu können, sollten Sie diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbaren. Musterformulierung:

„Das Arbeitsverhältnis ist entsprechend § 622 BGB von den Vertragsparteien kündbar.“

oder:

„Das Arbeitsverhältnis kann – unabhängig von der Befristung – von beiden Vertragsparteien nach den gesetzlichen Vorschriften ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.“

Probezeit ermöglicht schnellere Kündigung

Um sicherzustellen, dass Sie zu Anfang des Arbeitsverhältnisses mit der kurzen Frist von 2 Wochen kündigen können, vereinbaren Sie eine Probezeit für 6 Monate. Die 6-monatige Probezeit wird von den Gerichten nicht auf Angemessenheit geprüft. Sie können sie bei einem kürzeren Arbeitsvertrag auch noch für eine eventuelle Vertragsverlängerung nutzen (BAG, 24.1.2008, 6 AZR 519/ 07; LAG Hamm, 31.10.2006, 19 Sa 1119/06).

Musterformulierung:

„Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Soweit die Probezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht ausgeschöpft wird, wird sie bei einer eventuellen Vertragsverlängerung fortgesetzt.“

Und wie regeln Sie die neue sachgrundlose Befristung, wenn der Mitarbeiter früher schon einmal (aber nicht in den letzten 3 Jahren) bei Ihnen beschäftigt war? So:

„Das Arbeitsverhältnis beginnt am ... und endet am .... Die Befristung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG in Verbindung mit dem BAG-Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er in den letzten 3 Jahren nicht beim Arbeitgeber beschäftigt war.“

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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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