Der Antrag soll die gewünschte Verteilung der künftigen Arbeitszeit enthalten. Von dieser Verteilung kann der Antragsteller den Teilzeitwunsch sogar abhängig machen. Tut er dies, darf er aber im Prozess keine andere Verteilung mehr verlangen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.6.2008, AZ: 9 AZR 514/07).
Teilzeitkräfte: Mitarbeiterin verlangte Umstellung
Im Streitfall verlangte eine Mitarbeiterin die Umstellung ihrer Arbeitszeit von Voll- auf Teilzeit. Dabei beantragte sie auch eine konkrete Verteilung ihrer Arbeitszeit. Diese Verteilung lehnte die Arbeitgeberin mit Hinweis auf die betriebliche Pausenregelung und die erforderlichen Anwesenheitszeiten ab. Die Beschäftigte klagte daraufhin zunächst auf die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit. Nach einer Beratung mit der Arbeitgeberin ließ sie sich dann auf die von dieser vorgeschlagenen Zeiten ein. Schließlich verlangte sie aber wieder die ursprünglich von ihr beantragten Arbeitszeiten. Das BAG wies die Klage ab. Mitarbeiter hätten zwar das Recht, ihren Antrag auf Teilzeit von bestimmten Arbeitszeiten abhängig zu machen, so das Urteil. Sie dürften den Verteilungswunsch aber nicht beliebig wieder ändern. Insbesondere an das Ergebnis eines Erörterungsgesprächs mit dem Arbeitgeber sei der Mitarbeiter gebunden.
Wann die Verteilung die Teilzeit scheitern lässt
Beantragt ein Mitarbeiter mit Teilzeitwunsch gar keine konkrete Verteilung, sind Sie frei, die Arbeitszeit in Ausübung Ihres Direktionsrechts zu verteilen. Gibt er aber eine bestimmte Verteilung an und sind Sie damit nicht einverstanden, können Sie den Teilzeitwunsch insgesamt nur dann wegen der Arbeitszeitverteilung ablehnen, wenn
- gegen diese ein betrieblicher Grund spricht. Dabei genügt es nicht, wenn die Arbeitszeiten nicht Ihren unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeit entsprechen. Die entgegenstehenden Gründe müssen vielmehr so erheblich sein, dass die Arbeitszeitverteilung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung Ihres Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen Belastung führen würde
- und der Mitarbeiter seinen Teilzeitwunsch erkennbar von der Verteilung abhängig macht.
Wenn Sie der gewünschten Verteilung aus betrieblichen Gründen nicht nachkommen können
- Bieten Sie die gewünschte Verringerung bei einer Verteilung an, die Ihnen möglich ist.
- Der Mitarbeiter wird hierauf reagieren müssen. Ist er mit Ihrem Vorschlag nicht einverstanden, zeigt er sich aber verhandlungsbereit, werden Sie sicher Arbeitszeiten finden, die beide Seiten zufriedenstellen.
- Stellt der Arbeitnehmer aber eindeutig klar, dass er die reduzierte Arbeitszeit nur in Verbindung mit seiner Wunscharbeitszeit in Anspruch nehmen möchte, lehnen Sie den Teilzeitwunsch insgesamt ab.
Teilzeitkräfte: Achten Sie auf die Frist
Möchten Sie ablehnen, müssen Sie dem Mitarbeiter Ihre Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit schriftlich mitteilen. Versäumen Sie diese Frist, verringert sich die Arbeitszeit des Mitarbeiters automatisch im von ihm beantragten Umfang. Das bedeutet für Sie: Rückgängig machen können Sie die Arbeitszeitverteilung und die Verringerung nur noch durch eine Änderungskündigung. Dabei müssen Sie aber die Kündigungsschutzvorschriften beachten, soweit diese für den Mitarbeiter gelten! Wichtig ist für Sie außerdem Folgendes:
- In Ihrer schriftlichen Ablehnung müssen Sie keine Begründung nennen. Auf diese Weise können Sie den Wunsch Ihres Mitarbeiters zunächst ganz einfach verhindern.
- Der Mitarbeiter hat bei Ablehnung seines Teilzeitwunsches kein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung. Er muss seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen.
- Erst im Rechtsstreit müssen Sie bzw. sollten Sie Ihren Ablehnungsgrund dann nennen.
- Der Mitarbeiter kann einen neuen Antrag auf Teilzeit erst (gleichgültig, ob Sie zugestimmt oder berechtigt abgelehnt haben) 2 Jahre nach Ihrer Entscheidung stellen.
