Das ist ein Fehler, der in der Praxis immer wieder gemacht wird – und auch immer wieder auf Seiten der Arbeitgeber zu bösen Überraschungen führt. Darum geht’s:
Wenn Sie das Entgelt für Ihre Teilzeitkräfte festlegen, dürfen Sie bei der Zuteilung von Entgeltbestandteilen keinen Fehler machen. Denn wenn Sie bei Teilzeitkräften stärker kürzen als bei Vollzeitmitarbeitern, kann das zu einer unerlaubten Benachteiligung nach § 4 TzBfG führen. Die entsprechenden Vertragsbestandteile sind dann unwirksam und Ihnen drohen entsprechende Nachzahlungen.
Beispiel:
Eine Funktionszulage knüpft an eine bestimmte Tätigkeit an. Daher müssen Sie die Zulage auch allen Mitarbeitern zahlen, die die jeweilige Tätigkeit ausüben. Sie dürfen und müssen den Umfang bei Teilzeitkräften in das entsprechende Verhältnis zum Umfang bei Vollzeitkräften setzen (BAG, Urteil vom 18.3.2009, AZ: 10 AZR 338/08).
Zulagen für Teilzeitkräfte: So machen Sie es richtig
Sie sind durch § 4 TzBfG gerade nicht zur unsachlichen, sondern zur anteiligen Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten verpflichtet.
Beispiel:
Sie kürzen für alle Mitarbeiter – gleichgültig, ob es sich dabei um eine Vollzeit- oder eine Teilzeitkraft handelt – das Gehalt um 300 €. Damit verstoßen Sie gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften.
Möglich wäre dagegen eine Kürzung um 300 € für alle Vollzeitbeschäftigten und eine entsprechend anteilige Kürzung für die Teilzeitbeschäftigten oder eine prozentuale Kürzung zu gleichem Prozentanteil. Damit sind Sie dann auf der sicheren Seite.
