Betriebliche Arbeitszeitregelung – Worauf es ankommt und wann im Betrieb gearbeitet werden soll

Moderne Arbeitszeitmodelle: Diese Inhalte sollten Sie in der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Arbeitszeit festhalten 

Statt dieser teuren Arbeitszeiten, die regelmäßig mit Zuschlägen versehen sind, sollten Sie auf ein Arbeitszeitmodell setzen, das auch stärkere Schwankungen bei der Arbeitszeit berücksichtigt.

Wichtig ist außerdem, dass Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitern nicht völlig freie Hand lassen. Hierzu dient ein Ampelsystem, das zu viele oder zu wenig Arbeitsstunden in einer Zeitperiode nur in Abstimmung mit dem Vorgesetzten zulässt. Die wichtigsten Regelungspunkte sollten folgende Inhalte aufweisen:

Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung: Für wen sollen die betrieblichen Arbeitszeiten gelten?

Legen Sie fest, für wen diese Betriebsvereinbarung gelten soll. Als Rahmenregelung kann sie durch Nachträge ergänzt und spezifiziert werden. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn für einzelne Bereiche Sonderregelungen geschaffen werden sollen.

Klare Richtlinien zur betrieblichen Arbeitszeit und der Zeiterfassung

Hier sollten Sie regeln, welche betriebliche Arbeitszeit gilt und wie Ihre Mitarbeiter die Zeiterfassung zu bedienen haben. Dazu gehören auch eine Beschreibung des Zeiterfassungssystems und die Festlegung der Pflicht für Ihre Mitarbeiter, alle Pausen und den Beginn sowie das Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen.

Die Mitarbeiter sollten ihre Pausen so legen, dass eine durchgehende fachliche Ansprechbereitschaft in ihrem Fachbereich sichergestellt ist. Verstöße hiergegen können mit arbeitsrechtlichen Sanktionen geahndet werden. Die Vorgesetzten sollten das Recht der monatlichen Arbeitszeitkontrolle haben.

Flexible Arbeitszeiten/Jahresarbeitszeitkonto im Betrieb einführen

Wichtig ist eine spezielle Klausel zur täglichen Höchstarbeitszeit, die eine Verlängerung oder Verkürzung zulässt. In Abhängigkeit vom jeweiligen Arbeitsvolumen kann die wöchentliche Arbeitszeit beispielsweise auf maximal 60 Stunden pro Woche verlängert oder auf 35 Stunden verkürzt werden. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) muss aber in jedem Fall beachtet werden.

Ebenso können Sie ein Jahresarbeitszeitkonto einführen, das sowohl eine Höchstgrenze der aufzubauenden Arbeitszeitguthaben wie auch eine Minusgrenze vorsieht. Damit wird ein hohes Maß an Flexibilität erreicht. Hierzu gehört natürlich auch, dass Sie einen betrieblichen Arbeitszeitrahmen definieren.

Außerdem macht sich ein so genanntes Ampelsystem bezahlt. In der Grün-Phase dürfen Ihre Mitarbeiter ihre Arbeitszeit innerhalb der Rahmenbedingungen frei gestalten. In der Gelb-Phase darf ein Zuwachs des Arbeitszeitguthabens nur nach Absprache mit dem Vorgesetzten aufgebaut werden, und zwar nach schriftlicher Genehmigung. Sollte der Mitarbeiter durch zu viele Überstunden die Rot-Phase erreichen, ist dafür zu sorgen, dass das Guthaben sofort oder innerhalb eines bestimmten Zeitraums in Freizeit abgebummelt oder ausbezahlt wird.

Mehrarbeit/ Ankündigung von veränderten Arbeitszeiten in Betriebsvereinbarung niederschreiben

Legen Sie fest, wie in Ihrem Unternehmen mit Mehrarbeit zu verfahren ist. So können Sie zum Beispiel festlegen, dass jeder Mitarbeiter innerhalb eines Jahres an einer maximalen Zahl von Samstagen eingesetzt werden kann. Hierfür kann Ihr Betriebsrat so schon im Voraus seine Zustimmung erteilen.

Beispiel: Mehrarbeit ein für alle Mal festgelegt

In Ihrem Unternehmen fallen regelmäßig im Frühjahr Mehrarbeitsstunden an. Dabei geht es im Regelfall um 5 bis 10 Samstage, an denen Ihre Mitarbeiter arbeiten müssen.

Folge: Hier lohnt es sich, mit Ihrem Betriebsrat eine Vereinbarung zu treffen, dass mindestens 7-mal pro Kalenderjahr gearbeitet werden muss und der Betriebsrat hierzu im Vorhinein seine Zustimmung erteilt. Die teilnehmenden Mitarbeiter werden dann nur noch nachgemeldet.

Legen Sie zudem Ankündigungsfristen für die Mehrarbeit/ Überstunden Ihrer Mitarbeiter fest, damit diese sich darauf einstellen können.

Abgeltung von Arbeitszeitguthaben in Freizeit

Die Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, mittels ihres Jahresarbeitszeitkontos so genannte Gleittage zu nehmen. Für Zeiten des Auftragsmangels sollten Sie als Arbeitgeber sich das Recht festschreiben lassen, die Freizeitabgeltung anordnen zu dürfen. Außerdem ist ein dauerhafter Verbleib im Negativsaldo zu vermeiden.

Unterjährige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im Falle des unterjährigen Ausscheidens eines Mitarbeiters sollte die Pflicht bestehen, das persönliche Arbeitszeitkonto bis zu diesem Zeitpunkt – soweit möglich – auszugleichen. Außerdem sollten Sie sich das Recht vorbehalten, negative Arbeitszeitsalden mit der letzten Lohnzahlung zu verrechnen.