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Das sind sie: die wichtigsten Fragen zum Thema Arbeit & Schwangerschaft

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Schwangerschaft

Von Günter Stein,

Teilt eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit, zuckt dieser erstmal zusammen. Denn sofort schrillt bei ihm die Alarmglocke: Schwangerschaft = besonderer Kündigungsschutz = hohe Zusatzkosten ohne Arbeitsleistung usw. Damit Sie dem Thema Schwangerschaft gelassen entgegensehen können, habe ich Ihnen die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema zusammengefasst:

1. Darf ich beim Vorstellungsgespräch nach einer bestehenden Schwangerschaft fragen?

Grundsätzlich nein. Denn dies ist eine diskriminierende Frage. Und selbst wenn Sie fragen: Die Frau hat Recht zur Lüge, ohne dass Sie der Bewerberin – wenn die Wahrheit ans Licht kommt – einen Strick daraus drehen könnten.

2. Meine Arbeitnehmerin muss mir aber doch ihre Schwangerschaft mitteilen, oder?

Nein, das muss sie nicht! Obwohl sich an die Schwangerschaft viele Arbeitgeberpflichten anschließen, ist die Offenbarung der Schwangerschaft kein Muss. Es gibt lediglich eine so genannte Sollvorschrift in § 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Sollen heißt aber eben nicht müssen. Wenn Ihre Mitarbeiterin Ihnen die Schwangerschaft aber mitteilt, müssen Sie diese der zuständigen Aufsichtsbehörde (meist das Gewerbeaufsichts- oder das Arbeitsschutzamt) unverzüglich (formlos) anzeigen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 MuSchG). Erfahren Sie von der Schwangerschaft auf andere Weise, entfällt diese Mitteilungspflicht für Sie.

3. Was sind eigentlich Beschäftigungsverbote?

Es gibt individuelle und allgemeine Beschäftigungsverbote. Individuelle Beschäftigungsverbote orientieren sich an der persönlichen Situation der Schwangeren. Deshalb ist hierzu auch ein ärztliches Attest notwendig. Es greift etwa, wenn

  • die Arbeit Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet (z. B. die werdende Mutter arbeitet als Röntgen-Kraft) oder
  • arbeitsplatzbedingter psychischer Stress keine Beschäftigung mehr erlaubt (z. B. wenn die werdende Mutter im Strafvollzug arbeitet).

Solange das ärztliche Beschäftigungsverbot aufgehoben ist, dürfen Sie die Mitarbeiterin nicht zu untersagten Arbeiten heranziehen.

Allgemeine Beschäftigungsverbote betreffen Arbeiten, die generell als gesundheitsgefährdend eingestuft werden (möglich etwa bei einer Tätigkeit in der Forschung). Allgemeine Beschäftigungsverbote gelten deshalb für alle schwangeren und stillenden Frauen gleichermaßen.

4. Welche Verbote gibt es?

Die wichtigsten Verbote sind in § 4 Abs. 1-3 MuSchG geregelt. Danach dürfen Schwangere z.B.

  • nicht schwer körperlich arbeiten,
  • nicht im Akkord tätig sein,
  • keine sonstigen Arbeiten verrichten, bei denen sie durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielen können,
  • nicht am Fließband mit vorgeschriebenem Arbeitstempo eingesetzt werden,
  • nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie regelmäßig Lasten über 5 kg oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegen oder befördern müssen,
  • keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen müssen,
  • nicht der Gefahr einer Berufskrankheit ausgesetzt werden,
  • nicht an Geräten oder Maschinen arbeiten, bei denen sie den Fuß stark beanspruchen müssen, um sie zu bedienen (z. B. durch Fußantrieb),
  • nicht mehr als maximal 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in 2 Wochen arbeiten,
  • nicht an Sonn- und Feiertagen und nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden.

5. Kann ich der Mitarbeiterin kündigen, wenn sie schwanger ist?

Schwangeren und jungen Müttern dürfen Sie im Normalfall bis zum Ablauf von 4 Monaten

nach der Entbindung nicht kündigen. Das Kündigungsverbot gilt schon in der Probezeit und auch dann, wenn Ihre Mitarbeiterin noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat!

Wichtig: Voraussetzung des Kündigungsverbots ist allerdings, dass Ihnen die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bekannt ist oder spätestens innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Wird diese Frist überschritten, macht dies Ihre Kündigung aber noch nicht automatisch wirksam. Denn die Schwangere kann sich auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist auf das Kündigungsverbot berufen, wenn sie die Fristüberschreitung nicht verschuldet hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.

6. Gibt es Ausnahmen vom Kündigungsverbot?

Ja, die gibt es. Etwa wenn der Arbeitsplatz der Schwangeren wegfällt oder sich die Schwangere Ihnen gegenüber strafbar macht. Das Kündigungsverbot gewährt schließlich keine „Narrenfreiheit“.

Achtung: Sie können in einem solchen Fall aber nicht direkt kündigen. Vielmehr müssen Sie die Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde vor Ausspruch für zulässig erklären lassen; andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

7. Was muss ich zahlen, wenn meine Mitarbeiterin schwangerschaftsbedingt ausfällt?

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihrer Mitarbeiterin, die z.B. aufgrund eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Mutterschutzfristen ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen muss, mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten 3 Monate vor Eintritt der Schwangerschaft zu zahlen (§ 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Bei der Höhe des Arbeitsverdienstes müssen Sie alle regelmäßigen festen Bezüge einschließlich vermögenswirksamer Leistungen, Prämien, Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie zwischenzeitlich eintretende Tariflohnerhöhungen berücksichtigen.

Auch während der Mutterschutzfristen kurz vor und nach der Geburt muss Ihre Mitarbeiterin finanziell abgesichert sein. Dies geschieht durch eine Kombination von Leistungen der Sozialversicherungsträger und von Ihnen. Bei gesetzlich Versicherten zahlt die Krankenkasse Ihrer Mitarbeiterin ein Mutterschaftsgeld von bis zu 13 € pro Tag (bei privat Versicherten werden vom Bundesversicherungsamt 210 € pro Monat gezahlt). Den Rest müssen Sie zuschießen – bis die Summe dem Durchschnitts-Nettoverdienst der vergangenen 3 Monate entspricht.

Arbeitgeber-Tipp: Sie müssen aber nicht auf dem finanziellen Schaden sitzen bleiben. Denn die Krankenkasse ersetzt Ihnen Ihre Aufwendungen (§ 1 Abs. 2 AAG). Setzen Sie sich dazu mit der Krankenkasse der Schwangeren in Verbindung!

8. Gilt der Kündigungsschutz auch bei Fehlgeburten?

Es kommt leider vor, dass die Schwangerschaft mit dem Tod des Kindes endet (manchmal vorzeitig). Aber auch in diesen Fällen gilt der 4-monatige nachlaufende Kündigungsschutz nach der Entbindung.

9. Den Mutterschutz kann ich doch vom Urlaub abziehen, oder?

Zeiten, in denen Ihre Mitarbeiterin wegen mutterschutzrechtlicher Bestimmungen nicht arbeitet, gelten als Beschäftigungszeiten. Das bedeutet, dass Sie den Jahresurlaub – anders als bei der Elternzeit – wegen dieser Ausfallzeiten nicht verkürzen dürfen! Und kann Ihre Mitarbeiterin ihren Urlaub vor Beginn des Mutterschutzes nicht nehmen, kann sie diesen nach Ende des Mutterschutzes im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nachholen.

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